Was leider nur zu gern übersehen wird: Der Arbeitsmarkt heißt nicht nur so, er funktioniert auch weitgehend dem Begriff entsprechend: Wenn Sie Angestellter sind oder diese Laufbahn anstreben, sind Sie berufslebenslang darauf angewiesen, einen Arbeitgeber zu finden, der Sie mit genau dieser Qualifikation einstellen oder behalten will.
Dieser Arbeitgeber entscheidet selbst, ob er jemanden einstellt, welche Anforderungen zwingend erfüllt werden müssen und welche Kriterien außerhalb der rein fachlichen Qualifikation Bewerber und Mitarbeiter zu erfüllen haben, bevor sie einen Arbeitsvertrag, eine Gehaltserhöhung oder eine Beförderung erhalten.
Arbeitnehmer haben in diesem System kein „Recht auf Arbeit“; der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Mitarbeiter einzustellen oder zu beschäftigen. Er entscheidet darüber nach seinen ureigenen Belangen – er denkt nahezu ausschließlich betriebswirtschaftlich, also durchaus egoistisch (wie die meisten seiner Angestellten ihrerseits auch).
Praktisch alle Märkte, auch der für Arbeit, sind übrigens nahezu immun gegen allgemeine Appelle, Vorhaltungen, Mahnungen, Gerechtigkeitsüberlegungen oder logisch klingende Schlussfolgerungen („eigentlich müsste doch …“).
Der Arbeitgeber braucht – von diesem Prinzip „lebt“ der Arbeitnehmer – Mitarbeiter, die für ihn tätig sind. Die große Chance des einzelnen Angestellten liegt darin, jederzeit zu denen zu gehören, die mindestens ein Arbeitgeber unbedingt haben will. Das große Risiko besteht demgegenüber in einem persönlichen Qualifikationsprofil, das kein Arbeitgeber reizvoll findet. Dann droht Arbeitslosigkeit.
Der Angestellte ist also in seinem eigenen Interesse gehalten, seine berufsrelevante Qualifikation jederzeit so auszurichten, dass er zu den von Arbeitgebern gesuchten Kandidaten gehört. Diese Qualifikation schlägt sich im Lebenslauf nieder, sie wird durch Zeugnisse u. ä. gestützt. Es geht dabei um Studienrichtung und –dauer, Examensnoten, Art bisheriger Arbeitgeber, Tätigkeit und Beschäftigungsdauer dort, erhaltene Beurteilungen und erfahrene Beförderungen etc.
Auf dem Arbeitsmarkt ist der Arbeitgeber kaufender Kunde, der Angestellte tritt als Verkäufer auf, der Kaufpreis ist das Gehalt. Käufer erwerben nur das, was sie mögen oder zu brauchen glauben. Wer ihnen etwas verkaufen will, sollte sich von Anfang an auch auf ihre Wünsche einrichten. Unternehmen geben viel Geld aus, damit sie rechtzeitig vorher wissen, wie ihre Produkte beschaffen sein müssen, um eine gute Verkaufsprognose zu haben (Marktforschung).
Der Angestellte ist dabei etwa in der Situation eines Anglers, der einen Köder (Lebenslauf mit allen Details) ins Wasser (auf den Arbeitsmarkt) wirft, um einen Fisch (Arbeitgeber) für sein Anliegen zu interessieren. Und da gilt: Der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler!
Bestimmte Abweichungen von seinen Idealvorstellungen toleriert der Arbeitgeber einfach nicht, er „bestraft“ den Arbeitnehmer durch Nichtbeachtung (des Bewerbers) oder Trennung (vom Mitarbeiter). Was das im Detail für Anforderungen sind, die auf Arbeitgeberseite gestellt werden, muss der Arbeitnehmer wissen oder sich erarbeiten. Sonst drohen ihm erhebliche Probleme.
In aller Kürze:
Dem Verkäufer auf einem Markt ist dringend zu raten, sein Angebot stets vor allem auch an den Wünschen und Vorstellungen der zahlenden Käufer auszurichten. Das gilt auf dem Markt für Autos ebenso wie auf dem für Arbeit.
Die Achillesferse des Angestellten ist seine Abhängigkeit von der Bereitschaft jeweils mindestens eines passenden Arbeitgebers, ihn zu beschäftigen. Das gilt, wenn er einen Job hat – denn den kann er jederzeit auch ohne eigene Schuld verlieren. Das gilt besonders, wenn er gerade auf Jobsuche ist. Es ist für ihn also äußerst wichtig, jederzeit einen Werdegang, eine berufliche Laufbahn präsentieren zu können, die für neue Arbeitgeber interessant ist.
Diese potenziellen neuen Arbeitgeber haben bestimmte Erwartungen, die ein Bewerber erfüllen sollte. Diese Anforderungen schwanken, sie hängen von Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt ebenso ab wie von persönlichen Vorlieben und Abneigungen einzelner Entscheidungsträger. Aber gerade für das Kriterium „Dienstzeiten pro Arbeitgeber“ haben sich pauschale Vorstellungen herausgebildet, die – im Rahmen gewisser Bandbreiten – praktisch immer gelten.
Zunächst einmal: Man kann zwar ebenso zu häufig wechseln wie zu selten, aber ersteres kommt öfter vor und gilt schneller als kritisch. Bewährt hat sich die Befolgung der Faustregel „mindestens fünf Jahre pro Arbeitgeber“. Dabei gilt ein Unternehmensverbund, ein Konzern, eine Firmengruppe als ein Arbeitgeber, interne Wechsel zählen nicht mit.
Diese fünf Jahre sollten Sie generell mindestens anstreben. Da Sie nie wissen können, was alles auf Sie zukommt und Sie durchaus einmal zu einem schnelleren Wechsel gezwungen werden können, sollten Sie dann, wenn es „gut läuft“, bewusst einmal sieben oder acht Jahre zu erreichen versuchen. Das stabilisiert dann Ihren Durchschnitt, wenn es irgendwo nur zu 1,5 Jahren gereicht hat.
Eine Ausnahme gilt für Berufseinsteiger nach Studienende: Ihnen fehlt es an Erfahrungen mit Arbeitgebern, also schlicht an Vergleichsmaßstäben. Und Jugend ist traditionell voller (z. T. unrealistischer) Erwartungen und strebt nach vermeintlichen Idealen. Also reduziert sich die erwartete Mindestdienstzeit beim ersten Arbeitgeber etwa auf die Hälfte (2 – 3 Jahre).
Damit kommen Sie zwischen Mitte 20 (Examen) und Mitte 40 (sich näherndes Ende der Begehrtheit auf dem Arbeitsmarkt) auf etwa fünf Arbeitgeber – das reicht auch dann, wenn man Flexibilität demonstrieren und ein besonders breites Wissen erwerben will.
Damit kein Missverständnis aufkommt: Niemand muss oder soll nach fünf Jahren den Arbeitgeber wechseln, er soll es jeweils mindestens über diesen Zeitraum durchgestanden haben. Als Warnung: Wüsste ein potenzieller Arbeitgeber, dass ein akademisch gebildeter Bewerber zwischen etwa 30 und 50 Jahren nach 1,5 Jahren wieder geht, würde er ihn gar nicht erst einstellen: Die Beschaffungs- und Einarbeitungskosten wären relativ gesehen viel zu hoch.
In aller Kürze:
Zwischen Studienende und einem Alter von ca. 50 Jahren sollte man mindestens etwa fünf Jahre pro Arbeitgeber im Lebenslauf vorweisen können (Berufsanfänger erhalten einmaligen „Rabatt“).
Unterstellen wir, dass der typische Angestellte danach strebt oder daran interessiert ist, gute Arbeit zu leisten und auf dieser Basis ein guter Mitarbeiter zu sein.
Die zentrale Frage dabei: Wer ist berechtigt, dieses Urteil abzugeben? Die spontane Antwort: Der Angestellte selbst schon einmal nicht. Eine verantwortliche Selbstbeurteilung sieht unser System nicht vor; weder in der Schule, noch im Studium vergibt der Kandidat seine Leistungsnoten selbst.
In der Marktwirtschaft darf zwar der Hersteller eines Produkts denken, sein Erzeugnis sei ganz hervorragend – aber das eigentliche Urteil spricht stets der Käufer. Der erwirbt spätestens mit der Zahlung des Kaufpreises das uneingeschränkte Recht, den erworbenen Artikel seinem Urteil zu unterwerfen. Ungeachtet der Tatsache, dass er oft fachlicher Laie ist, emotional denkt und handelt und fast immer viel weniger von den Details versteht als der Hersteller. Er darf urteilen – und er tut es gern.
Beim Angestellten spielt der Arbeitgeber die Rolle des „Käufers“, „Kaufpreis“ (oder noch besser „Langzeit-Leasinggebühr“) ist das Gehalt. Dem Mitarbeiter gegenüber tritt der direkte Disziplinarvorgesetzte („der Chef“) als Vertreter des Käufers auf. Er bekommt damit auch das Recht, das gekaufte bzw. geleaste Produkt zu beurteilen.
Und so wie ein technisches Produkt, über das die Käufer ein schlechtes Urteil fällen, in der allgemeinen Betrachtung nicht mehr wirklich „gut“ sein kann, so gilt entsprechend für den Angestellten:
Ein guter Mitarbeiter ist jemand, den sein Chef dafür hält.
Dabei sind folgende Aspekte zu beachten:
1. Ein objektiver Maßstab, nach dem man einen Mitarbeiter beurteilen könnte, existiert letztlich nicht. Es geht stets vorrangig um das durchaus oft subjektive Urteil des Chefs.
2. Die Subjektivität dieses maßgeblichen Urteils kommt im Wort „hält“ in der zitierten zentralen Regel zum Ausdruck. Selbstverständlich sind nahezu alle Chefs der Meinung, sie urteilten rein objektiv. Sagen wir es so: Die Chefs „halten“ sich für objektiv.
3. Ein Anbieter von Produkten hat auf seinem Markt in der Regel viele, im Idealfall sehr viele Kunden, sodass ihm ein einzelner davon, der vielleicht zu extremen Anforderungen und/oder Urteilen neigt, nur bedingt gefährlich werden kann. Demgegenüber hat ein Angestellter immer nur einen einzigen „Kunden“, dessen Meinung damit eine extreme, praktisch existenzielle Bedeutung zukommt.
4. Es ist also ratsam, einen durchaus nennenswerten Teil der Arbeitszeit auf die Frage (und vor allem die Antwort darauf) zu verwenden, ob und wie man es bisher geschafft hat bzw. in Zukunft schaffen kann, die eigene Leistung und das persönliche Auftreten(!) so zu gestalten, dass der „kaufende Kunde“ (Chef) zufrieden ist und sein wird. Unternehmen widmen dieser Frage in ihrem Kundenkreis extrem hohe Aufmerksamkeit – das ist in einer Marktwirtschaft üblich. Und auch der Angestellte bewegt sich auf einem (Arbeits-)Markt.
In aller Kürze:
Für die Erhaltung seiner wirtschaftlichen Existenz und für sein weiteres Fortkommen braucht der Angestellte gute Beurteilungen durch seinen Arbeitgeber, der wiederum durch den direkten Chef vertreten wird.
Wenn Sie mich jetzt verdächtigen, den Namen des Instruments aus lauter Ruhmsucht so gewählt zu haben, liegen Sie vermutlich gar nicht so falsch. In jedem Fall aber ist mir die zugrunde liegende Idee ein echtes Anliegen.
Hintergrund ist, dass viele Menschen zu viel wollen, am besten alles gleichzeitig und gleichermaßen. Damit überfrachten sie berufliche Projekte ebenso wie private: „Das Leben“ denkt gar nicht daran, auf maßlose Forderungen adäquat zu reagieren.
Prioritätenlisten sind zweifelsfrei ein alter Hut, ich habe sie nicht erfunden. Aber dieser konsequente Aufbau bei einer Anwendung im beruflichen Bereich ist eben nicht allgemein üblich, ich vertrete ihn aus erfahrungsgestützter Überzeugung:
Fertigen Sie für ein Vorhaben, z. B. für die Suche nach einer neuen Position, eine Rangliste etwa von 1 bis 10 an, wobei 1 die absolut dominierende, höchste Wertigkeit hat, danach sinkt die Bedeutung immer weiter ab. Und nun schreiben Sie auf, was Sie suchen, wonach Sie in diesem Projekt streben, welche Ziele Sie verfolgen. Die besondere Gemeinheit dabei: auf jede Zeile, zu jeder Rangstufe, kommt nur ein Begriff, gnadenlos und ohne jeden Kompromiss.
Wären Sie z. B. auf Partnersuche, käme es keinesfalls infrage, etwa „schön, reich und warmherzig“ auf Nr. 1 zu setzen – Sie müssten sich schon entscheiden. Ein Begriff darf auf Nr. 1, der Rest verteilt sich auf die nachfolgenden Plätze.
Bleiben wir bei der Suche nach einer neuen Position. Nehmen wir an, Sie sind seit fünf Monaten arbeitslos. Und jetzt ringen Sie um den Suchbegriff für Rangstufe 1. Die gute Nachricht: Sie können aufatmen, Sie sind entlastet, Nr. 1 ist bereits besetzt, „automatisch“, sozusagen: „Ich brauche einen neuen Job“, steht da. Und auf Nr. 2 steht „schnell“. Der Rest verteilt sich auf die anderen Ränge.
Auch wenn Sie sich aus ungekündigter Position bewerben, hilft die konsequente Anwendung des Prioritätenprinzips ganz ungemein – und erleichtert es Ihnen herauszufinden, was Sie wirklich wollen. Setzen Sie „Nähe zum Wohnort der Schwiegermutter“ ruhig auf Nr. 1, wenn Ihnen danach ist. Dann sehen Sie, dass Sie ein extrem wichtiges „Kernziel“ wie „ein mich weiterbringender Job, von dem meine Existenz und meine berufliche Zukunft abhängen“ durch artfremde Aspekte gefährden, weil dafür nur noch zweitrangige Plätze frei sind.
Dieser Zwang zur Festlegung der Rangstufen hilft ungemein bei der Ordnung der Dinge um Sie herum. Schreiben Sie alles in der beschriebenen Art und Weise auf, schlafen Sie ein bis zwei Nächte darüber und schauen Sie sich Ihr Machwerk noch einmal an. Wollen Sie das, was da steht, wirklich?
Und da man mich gerne fragt, was man denn nun konkret tun soll, man habe doch nun einmal jenes Problem: Setzen Sie auf Nr. 11: „Nach Ablauf der Probezeit im neuen Job bezahle ich der Schwiegermutter einen Umzug in unsere neue Stadt.“ Beispielsweise.
Versuchen Sie, Ihre Priorität Nr. 1 möglichst voll und die unmittelbar nachfolgenden Nummern zumindest teilweise zu erfüllen. Alles, was nach Nr. 3 oder gar 5 kommt, sind ohnehin fast schon Träume.
In aller Kürze:
Bei jedem berufsrelevanten Projekt ist es sehr empfehlenswert, die einzelnen Aspekte strikt nach ihrer Bedeutung zu ordnen. Sehr bewährt hat es sich dabei, jeweils nur einen Begriff auf jede Rangstufe zu setzen.