Karriere-Basics: 115 Regeln für den Erfolg im Beruf


Unter diesem Titel haben wir 115 Regeln des beruflichen Systems aus dessen täglicher Praxis abgeleitet und als leicht verständliche Anleitung aufbereitet, von "Achtung: (Arbeits-)Markt" bis "Zeugnis: Die Grenzen der Wahrheit". Alle Aussagen sind in vielen Jahren unserer Arbeit in der Öffentlichkeit vorgestellt und diskutiert worden - und haben ihre entsprechende Bewährungsprobe bestanden. Wir stellen Ihnen nachfolgend einige Beispiele als Muster vor.

Ab sofort ist die Broschüre "Heiko Mell: Karriere-Basics" in gedruckter Form sowie als E-Book erhältlich.

Sie enthält

  • das ausführliche Inhaltsverzeichnis, durch das die Basics in 12 Sachkapitel aufgeteilt werden. Eine Kurzfassung des jeweiligen Basic-Textes dort erleichtert dem Leser das schnelle Finden bestimmter Themen; 
  • die 115 Basics in systematischer Ordnung, fachlich in den erwähnten 12 Kapiteln zusammengefasst. 

Sie erhalten so eine hervorragende Arbeitsgrundlage, die sowohl Nachschlagewerk bei speziellen Fragen als auch Basis-Information für die Vermittlung allgemeiner Zusammenhänge des beruflichen Systems für Einsteiger ist. Die Broschüre ist nicht nur für den eigenen Bedarf einsetzbar, sie eignet sich auch hervorragend als Geschenk für Freunde, Bekannte und ggf. den eigenen Nachwuchs. Sie rechtfertigt ganz sicher auch eine Empfehlung zum Bezug an Kollegen und eventuell sogar an zugeordnete Mitarbeiter ( es gibt Beispiele dafür).

Und Sie bekommen einen "fassbaren" Gegenwert fürs Geld: 236 Seiten "geballte" Informationen und Tipps; zu beziehen ausschließlich über Amazon: https://www.amazon.de/dp/1723476242/ (gedruckte Ausgabe) und https://www.amazon.de/dp/B07H1WW8GJ (E-Book).

Hier ein Vorgeschmack auf die ganze Broschüre:
4 Karriere-Regeln von 115

Nr.1 Achtung: (Arbeits-)Markt!

Was leider nur zu gern übersehen wird: Der Arbeitsmarkt heißt nicht nur so, er funktioniert auch weitgehend dem Begriff entsprechend: Wenn Sie Angestellter sind oder diese Laufbahn anstreben, sind Sie berufslebenslang darauf angewiesen, einen Arbeitgeber zu finden, der Sie mit genau dieser Qualifikation einstellen oder behalten will.

Dieser Arbeitgeber entscheidet selbst, ob er jemanden einstellt, welche Anforderungen zwingend erfüllt werden müssen und welche Kriterien außerhalb der rein fachlichen Qualifikation Bewerber und Mitarbeiter zu erfüllen haben, bevor sie einen Arbeitsvertrag, eine Gehaltserhöhung oder eine Beförderung erhalten.

Arbeitnehmer haben in diesem System kein „Recht auf Arbeit“; der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Mitarbeiter einzustellen oder zu beschäftigen. Er entscheidet darüber nach seinen ureigenen Belangen – er denkt nahezu ausschließlich betriebswirtschaftlich, also durchaus egoistisch (wie die meisten seiner Angestellten ihrerseits auch).

Praktisch alle Märkte, auch der für Arbeit, sind übrigens nahezu immun gegen allgemeine Appelle, Vorhaltungen, Mahnungen, Gerechtigkeitsüberlegungen oder logisch klingende Schlussfolgerungen („eigentlich müsste doch …“).

Der Arbeitgeber braucht – von diesem Prinzip „lebt“ der Arbeitnehmer – Mitarbeiter, die für ihn tätig sind. Die große Chance des einzelnen Angestellten liegt darin, jederzeit zu denen zu gehören, die mindestens ein Arbeitgeber unbedingt haben will. Das große Risiko besteht demgegenüber in einem persönlichen Qualifikationsprofil, das kein Arbeitgeber reizvoll findet. Dann droht Arbeitslosigkeit.

Der Angestellte ist also in seinem eigenen Interesse gehalten, seine berufsrelevante Qualifikation jederzeit so auszurichten, dass er zu den von Arbeitgebern gesuchten Kandidaten gehört. Diese Qualifikation schlägt sich im Lebenslauf nieder, sie wird durch Zeugnisse u. ä. gestützt. Es geht dabei um Studienrichtung und –dauer, Examensnoten, Art bisheriger Arbeitgeber, Tätigkeit und Beschäftigungsdauer dort, erhaltene Beurteilungen und erfahrene Beförderungen etc.

Auf dem Arbeitsmarkt ist der Arbeitgeber kaufender Kunde, der Angestellte tritt als Verkäufer auf, der Kaufpreis ist das Gehalt. Käufer erwerben nur das, was sie mögen oder zu brauchen glauben. Wer ihnen etwas verkaufen will, sollte sich von Anfang an auch auf ihre Wünsche einrichten. Unternehmen geben viel Geld aus, damit sie rechtzeitig vorher wissen, wie ihre Produkte beschaffen sein müssen, um eine gute Verkaufsprognose zu haben (Marktforschung).

Der Angestellte ist dabei etwa in der Situation eines Anglers, der einen Köder (Lebenslauf mit allen Details) ins Wasser (auf den Arbeitsmarkt) wirft, um einen Fisch (Arbeitgeber) für sein Anliegen zu interessieren. Und da gilt: Der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler!

Bestimmte Abweichungen von seinen Idealvorstellungen toleriert der Arbeitgeber einfach nicht, er „bestraft“ den Arbeitnehmer durch Nichtbeachtung (des Bewerbers) oder Trennung (vom Mitarbeiter). Was das im Detail für Anforderungen sind, die auf Arbeitgeberseite gestellt werden, muss der Arbeitnehmer wissen oder sich erarbeiten. Sonst drohen ihm erhebliche Probleme.

In aller Kürze:
Dem Verkäufer auf einem Markt ist dringend zu raten, sein Angebot stets vor allem auch an den Wünschen und Vorstellungen der zahlenden Käufer auszurichten. Das gilt auf dem Markt für Autos ebenso wie auf dem für Arbeit.

Nr. 11 Ein heißes Eisen: Dienstzeiten pro Arbeitgeber

Die Achillesferse des Angestellten ist seine Abhängigkeit von der Bereitschaft jeweils mindestens eines passenden Arbeitgebers, ihn zu beschäftigen. Das gilt, wenn er einen Job hat – denn den kann er jederzeit auch ohne eigene Schuld verlieren. Das gilt besonders, wenn er gerade auf Jobsuche ist. Es ist für ihn also äußerst wichtig, jederzeit einen Werdegang, eine berufliche Laufbahn präsentieren zu können, die für neue Arbeitgeber interessant ist.

Diese potenziellen neuen Arbeitgeber haben bestimmte Erwartungen, die ein Bewerber erfüllen sollte. Diese Anforderungen schwanken, sie hängen von Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt ebenso ab wie von persönlichen Vorlieben und Abneigungen einzelner Entscheidungsträger. Aber gerade für das Kriterium „Dienstzeiten pro Arbeitgeber“ haben sich pauschale Vorstellungen herausgebildet, die – im Rahmen gewisser Bandbreiten – praktisch immer gelten.

Zunächst einmal: Man kann zwar ebenso zu häufig wechseln wie zu selten, aber ersteres kommt öfter vor und gilt schneller als kritisch. Bewährt hat sich die Befolgung der Faustregel „mindestens fünf Jahre pro Arbeitgeber“. Dabei gilt ein Unternehmensverbund, ein Konzern, eine Firmengruppe als ein Arbeitgeber, interne Wechsel zählen nicht mit.

Diese fünf Jahre sollten Sie generell mindestens anstreben. Da Sie nie wissen können, was alles auf Sie zukommt und Sie durchaus einmal zu einem schnelleren Wechsel gezwungen werden können, sollten Sie dann, wenn es „gut läuft“, bewusst einmal sieben oder acht Jahre zu erreichen versuchen. Das stabilisiert dann Ihren Durchschnitt, wenn es irgendwo nur zu 1,5 Jahren gereicht hat.

Eine Ausnahme gilt für Berufseinsteiger nach Studienende: Ihnen fehlt es an Erfahrungen mit Arbeitgebern, also schlicht an Vergleichsmaßstäben. Und Jugend ist traditionell voller (z. T. unrealistischer) Erwartungen und strebt nach vermeintlichen Idealen. Also reduziert sich die erwartete Mindestdienstzeit beim ersten Arbeitgeber etwa auf die Hälfte (2 – 3 Jahre).

Damit kommen Sie zwischen Mitte 20 (Examen) und Mitte 40 (sich näherndes Ende der Begehrtheit auf dem Arbeitsmarkt) auf etwa fünf Arbeitgeber – das reicht auch dann, wenn man Flexibilität demonstrieren und ein besonders breites Wissen erwerben will.

Damit kein Missverständnis aufkommt: Niemand muss oder soll nach fünf Jahren den Arbeitgeber wechseln, er soll es jeweils mindestens über diesen Zeitraum durchgestanden haben. Als Warnung: Wüsste ein potenzieller Arbeitgeber, dass ein akademisch gebildeter Bewerber zwischen etwa 30 und 50 Jahren nach 1,5 Jahren wieder geht, würde er ihn gar nicht erst einstellen: Die Beschaffungs- und Einarbeitungskosten wären relativ gesehen viel zu hoch. 

In aller Kürze:
Zwischen Studienende und einem Alter von ca. 50 Jahren sollte man mindestens etwa fünf Jahre pro Arbeitgeber im Lebenslauf vorweisen können (Berufsanfänger erhalten einmaligen „Rabatt“).

Nr. 13 Ein guter Mitarbeiter ist jemand, …

Unterstellen wir, dass der typische Angestellte danach strebt oder daran interessiert ist, gute Arbeit zu leisten und auf dieser Basis ein guter Mitarbeiter zu sein.

Die zentrale Frage dabei: Wer ist berechtigt, dieses Urteil abzugeben? Die spontane Antwort: Der Angestellte selbst schon einmal nicht. Eine verantwortliche Selbstbeurteilung sieht unser System nicht vor; weder in der Schule, noch im Studium vergibt der Kandidat seine Leistungsnoten selbst.

In der Marktwirtschaft darf zwar der Hersteller eines Produkts denken, sein Erzeugnis sei ganz hervorragend – aber das eigentliche Urteil spricht stets der Käufer. Der erwirbt spätestens mit der Zahlung des Kaufpreises das uneingeschränkte Recht, den erworbenen Artikel seinem Urteil zu unterwerfen. Ungeachtet der Tatsache, dass er oft fachlicher Laie ist, emotional denkt und handelt und fast immer viel weniger von den Details versteht als der Hersteller. Er darf urteilen – und er tut es gern.

Beim Angestellten spielt der Arbeitgeber die Rolle des „Käufers“, „Kaufpreis“ (oder noch besser „Langzeit-Leasinggebühr“) ist das Gehalt. Dem Mitarbeiter gegenüber tritt der direkte Disziplinarvorgesetzte („der Chef“) als Vertreter des Käufers auf. Er bekommt damit auch das Recht, das gekaufte bzw. geleaste Produkt zu beurteilen.

Und so wie ein technisches Produkt, über das die Käufer ein schlechtes Urteil fällen, in der allgemeinen Betrachtung nicht mehr wirklich „gut“ sein kann, so gilt entsprechend für den Angestellten:

Ein guter Mitarbeiter ist jemand, den sein Chef dafür hält.

Dabei sind folgende Aspekte zu beachten:

1. Ein objektiver Maßstab, nach dem man einen Mitarbeiter beurteilen könnte, existiert letztlich nicht. Es geht stets vorrangig um das durchaus oft subjektive Urteil des Chefs.

2. Die Subjektivität dieses maßgeblichen Urteils kommt im Wort „hält“ in der zitierten zentralen Regel zum Ausdruck. Selbstverständlich sind nahezu alle Chefs der Meinung, sie urteilten rein objektiv. Sagen wir es so: Die Chefs „halten“ sich für objektiv.

3. Ein Anbieter von Produkten hat auf seinem Markt in der Regel viele, im Idealfall sehr viele Kunden, sodass ihm ein einzelner davon, der vielleicht zu extremen Anforderungen und/oder Urteilen neigt, nur bedingt gefährlich werden kann. Demgegenüber hat ein Angestellter immer nur einen einzigen „Kunden“, dessen Meinung damit eine extreme, praktisch existenzielle Bedeutung zukommt.

4. Es ist also ratsam, einen durchaus nennenswerten Teil der Arbeitszeit auf die Frage (und vor allem die Antwort darauf) zu verwenden, ob und wie man es bisher geschafft hat bzw. in Zukunft schaffen kann, die eigene Leistung und das persönliche Auftreten(!) so zu gestalten, dass der „kaufende Kunde“ (Chef) zufrieden ist und sein wird. Unternehmen widmen dieser Frage in ihrem Kundenkreis extrem hohe Aufmerksamkeit – das ist in einer Marktwirtschaft üblich. Und auch der Angestellte bewegt sich auf einem (Arbeits-)Markt.

In aller Kürze:
Für die Erhaltung seiner wirtschaftlichen Existenz und für sein weiteres Fortkommen braucht der Angestellte gute Beurteilungen durch seinen Arbeitgeber, der wiederum durch den direkten Chef vertreten wird.

Nr. 40 Prosperierende Kontinuität contra sprunghafte Vielseitigkeit: Der „rote Faden“ ist gefragt

Die „Nagelprobe“, der sich ein beruflicher Werdegang stellen muss, ist die Bewerbung bei einem neuen potenziellen Arbeitgeber. Und der will Kandidaten, die möglichst immer schon so tätig waren, wie sie bei ihm tätig sein sollen. Zumindest für die heutige Position des Bewerbers im Lebenslauf gilt das unbedingt. Und als sich der Bewerber seinerzeit um diese heutige Position extern bewarb, galt das entsprechend, für die davor ebenfalls.

So ergeben sich Werdegänge, bei denen sich bestimmte fachliche Ausrichtungen wie ein roter Faden vom Anfang bis heute durchziehen. Wer eine Führungskraft im Einkauf sucht, will einen roten Faden im Einkauf. Wenn sich auch noch die Produktgruppe (z. B. Metall-Halbzeug) und die Unternehmensart (z. B. internationaler Konzern) wie jener Faden durch den Werdegang ziehen – umso besser.

Sachlich-fachliche, zur besetzenden Position passende Kontinuität ist gefragt. „Prosperierend“, also von Weiterentwicklung geprägt, darf und soll sie sein, wenn es zur Position passt. Also Sachbearbeiter Einkauf, dann Gruppenleiter und etwa fünf Jahre nach dieser Beförderung jetzt die Bewerbung um den Abteilungsleiter im Einkauf – das ist eine nahezu optimale Basis.

Dies alles gilt für Mitarbeiter im Rechnungswesen oder Controlling ebenso wie für Konstrukteure, Produktionsingenieure oder Vertriebler.

Aber Vielseitigkeit wäre doch nützlich? Warum sollte der Bewerber um eine Einkaufsposition nicht fünf Jahre in der Entwicklung gearbeitet haben – vielleicht sogar in einer ganz anderen Branche und Unternehmensart? Dagegen spricht:

- wenn er heute in der Entwicklung tätig wäre, käme er ja nicht aus dem Einkauf – und hätte also wegen unzureichender fachlicher Basis keine Chance;

- wenn er fünf bis zehn Jahre zurück in der Entwicklung gearbeitet hätte und seit fünf Jahren nun im Einkauf, entfiele zwar das Gegenargument der „falschen“ Herkunft; aber er hätte von zehn Berufsjahren nur fünf im gesuchten Fachgebiet gearbeitet – wollte jetzt aber zehn Dienstjahre bei der Gehaltsfestsetzung berücksichtigt haben; da hat ein Mitbewerber mit zehn Einkaufsjahren die besseren Karten.

All das gilt, siehe den Einleitungssatz dieses Beitrags, für externe Bewerbungen – auf die Sie stets vorbereitet sein müssen (auch wenn Sie sich das derzeit nicht vorstellen können). Insbesondere in Großbetrieben geht man bei internen Versetzungen mit der Kontinuität, der Beachtung des roten Fadens, sehr viel großzügiger um. Hier sind interne Wechsel von der Entwicklung in den Einkauf und umgekehrt jederzeit denkbar. So entstehen konzernbezogene Werdegänge individueller Prägung, bei denen andere Überlegungen im Vordergrund stehen, z. B. der Aufbau eines internen, vielseitig einsetzbaren Management-Nachwuchses. Wenn aber ein davon betroffener Mitarbeiter eines Tages extern wechseln muss oder will, stößt er „draußen“ schnell auf Vorbehalte gegen die – dann so gesehene – sprunghafte Vielseitigkeit. Der Hintergrund: Großunternehmen gestalten die Werdegänge ihrer Angestellten nach betrieblichen Erfordernissen unter ausschließlich internen Gesichtspunkten. Wie ein solcher Mitarbeiter eines Tages beim Arbeitgeberwechsel betrachtet wird, interessiert sie nicht, sie fühlen sich dafür nicht zuständig. Der jeweilige Mitarbeiter ist also – so oder so – „seines Glückes Schmied“. Und viele konzerninterne Werdegänge sehen anders aus als solche, die bei mehreren verschiedenen Arbeitgebern entstanden sind. Wie man seine Planungen aufbaut, ob man auf interne Chancen oder auf externe „Verkaufbarkeit“ setzt, ist nicht entscheidend – die Pläne müssen nur aufgehen.

In aller Kürze:
Bei externen Bewerbungen wird vom Empfänger ein durchgehender roter Faden (Tätigkeit, fachliche Ausrichtung, ggf. noch Unternehmenstyp) bevorzugt. Die Notwendigkeit zu solchen externen Bewerbungen kann sich jederzeit ergeben! Darauf ausgerichtet zu sein ist eine Art „Werdegang-Lebensversicherung“.