Partner; Der richtige ... ist ein wesentlicher Erfolgsbaustein

Ihre beruflichen Ziele sind im Normalfall nicht zum „Nulltarif“ zu haben: Je anspruchsvoller Sie sind, desto höher wird der „Preis“, den Sie letztlich zahlen müssen. Es geht um zeitlichen Aufwand deutlich über die üblichen Arbeitszeit hinaus, um häufige und längere Dienstreisen, um erforderliche Umzüge, um Auslandsentsendungen, um den gesellschaftlichen Verkehr mit Geschäftspartnern u. ä. m.

In jedem Fall sollte Ihr Partner Ihre Ziele mittragen – und auch bereit sein, seinerseits den erforderlichen Preis zu zahlen. Hier ist eine rechtzeitige Absprache unbedingt empfehlenswert.

Letztlich ist es gleichgültig, ob Sie bei der Partnerwahl auch Ihre Karriereziele berücksichtigen oder ob Sie Ihre Ziele einem vorhandenen Partner anpassen – aber eine Abstimmung dieser beiden wichtigen „Bausteine“ ist unabdingbar.

Partnerschaft und Karriere

Die konsequente Nutzung der beruflichen Möglichkeiten, die sich aus einem akademischen Studium ergeben, setzt zwingend die Bereitschaft zur Mobilität voraus (Umzug). Das gilt z. T. sogar schon dann, wenn ohne große Karriereansprüche nur eine weitgehend ausbildungsadäquate „Beschäftigung“ angestrebt wird.

Leben zwei Partner mit vergleichbarer Basis und ähnlichen Ansprüchen zusammen, so ist früher oder später mit einem allein aus Standortgegebenheiten resultierenden Problem zu rechnen: Je größer die Berufserfahrung und die Ansprüche werden, desto schwieriger wird es, zwei unterschiedliche berufliche Werdegänge jeweils an einem Punkt (Ort) zusammenzuführen – der gemeinsame Wohnsitz wird zum Problem.

Das System hat keine pauschale Lösung dafür (als es geschaffen wurde, gab es das Phänomen noch nicht in solcher Zahl). Hier kann nur individuell nach vertretbaren (Kompromiss-)Lösungen gesucht werden.

Achtung: Wenn schließlich beide Partner auf die Erfüllung vorhandener Karrierewünsche verzichten, droht mit zunehmender Berufspraxis und dem zwangsläufig daraus resultierenden Anspruch sogar zweifache Unzufriedenheit.

Persönlichkeit als Erfolgsbasis

Eine systematische Ausbildung (auch im Studium) erfolgt fast stets nur auf fachlichem Gebiet. Aber schon bei den ersten Bewerbungen zeigt sich, dass die Persönlichkeit einen sehr hohen Anteil am Erfolg hat. Das setzt sich im Verlauf der Berufstätigkeit fort: Jede Beförderung, jede Gehaltserhöhung, die Akzeptanz beim Vorgesetzten und bei den inner- wie außerbetrieblichen Kontaktpartnern wird entscheidend durch die eigene Persönlichkeit beeinflusst.

Die beginnt beim Aussehen, setzt sich fort über Kleidung, Auftreten und hat ihren Kern bei Eigenschaften und nichtfachlichen Fähigkeiten. Nichtführende Mitarbeiter scheitern oft, Manager fast ausschließlich an Aspekten, die persönlichkeitsbedingt sind.

Die Persönlichkeit mit all ihren Gegebenheiten bedingt schließlich jenes im gesamten Berufsbereich stark erfolgsentscheidende Maß an Sympathie, das der Vorgesetzte dem Mitarbeiter entgegenbringt.

Viele Elemente der Persönlichkeit sind veranlagungsbedingt. Andere lassen sich schulen, dazu dient u. a. das so gern gesehene außeruniversitäre Engagement bei Studenten. Eher als auf gezielte Formung der Persönlichkeit zu setzen (die sehr schwierig zu realisieren ist), sollte man auf ein zur vorhandenen Persönlichkeit passendes berufliches Ziel achten.

Persönlichkeit; die ... entscheidet über den Karriereerfolg

Die beruflich relevante Gesamtqualifikation eines Menschen besteht aus fachlicher (Studium, Fachwissen und –können, Erfahrung) und persönlicher Qualifikation (Eigenschaften und Fähigkeiten). Je höher ein Mensch in der betrieblichen Hierarchie aufsteigt, desto wichtiger wird seine Persönlichkeit, desto stärker wirken sich in diesem Bereich festzustellende Grenzen und Einschränkungen auf den Karriereerfolg aus.

So scheitern schon Abteilungsleiter kaum noch an klaren Mängeln innerhalb ihrer fachlichen Qualifikation, hier überwiegen kritisch zu sehende Persönlichkeitsaspekte bereits deutlich. Weiter oben in der Hierarchie ist das noch stärker ausgeprägt.

Während die fachliche Qualifikation letztlich durch Mühe und Fleiß erworben werden kann – Talent unterstützt diesen Prozess –, ist die Persönlichkeit teils durch Veranlagung festgelegt, teils ist die darauf aufbauende Förderung durch die Kindheit im Elternhaus, durch Schule und Studium sowie außeruniversitäres Engagement weitgehend abgeschlossen: Auch noch so intensive Kurse und Seminare können aus einem Unbegabten keinen erfolgreichen Top-Manager machen. Es gilt, die eigenen Grenzen rechtzeitig zu erkennen.

Probleme, Ursachen der beruflichen

Bei allen auftretenden Problemen ist zunächst einmal davon auszugehen, dass die Ursachen dafür in der Person des Betroffenen liegen. Maßgebend für alle erzielten Resultate waren vorrangig seine Eigenschaften und Fähigkeiten, seine Vorgehensweise, seine Entscheidungsfindung, seine Sicht der Dinge, sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen.

Oft sucht der Betroffene die Ursachen fälschlicherweise im Umfeld, bei anderen. Dann sieht er im Stellenwechsel eine Lösung – nimmt dabei aber die eigentlichen Auslöser für die Schwierigkeiten an den neuen Arbeitsplatz mit. Daher sieht man so oft Lebensläufe, in denen sich die Misserfolge beim ersten Arbeitgeber beim zweiten und dritten wiederholen.

Das aussichtsreichere Vorgehen bei beruflichen Problemen besteht darin, zunächst in einer sorgfältige Analyse zu klären: „Was habe ich falsch gemacht?“ Dann sollte auf dieser Basis durch Verhaltensänderung eine Lösung am bestehenden Arbeitsplatz gesucht werden. Ist die gefunden – dann erst soll ein möglicher Wechsel ins Auge gefasst werden. Ganz besonders gilt das beim Verdacht auf Mobbing. Achtung: Man wechselt, um auf etwas zuzugehen – nicht um vor etwas wegzulaufen!

Qualifikationsnachweis als „Bringschuld” des Bewerbers

Um im Bewerbungsprozess im angestrebten Sinne weiterzukommen, muss der Bewerber seine Qualifikation so darlegen, dass der Leser sie auch bei flüchtiger Betrachtung erkennt. Der Leser ist nicht zur Detektivarbeit verpflichtet, er stellt keine Recherchen an – er wertet lediglich die Angaben des Bewerbers im Lebenslauf und Anschreiben aus. Was dort nicht steht, ist als Information verloren.

Beispiele: Angaben zu Größe und Branche arbeitgebender Unternehmen, besondere Erfolge/Leistungen, Beförderungen, Anerkennungen. Weder forscht der Leser im Internet, noch darf man sich darauf verlassen, dass er wichtige Detailinformationen aus Zeugnissen oder beigefügten Bestätigungen/Bescheinigungen herausliest. In Zeugnissen beispielsweise interessiert fast nur die am Schluss stehende Beurteilung, weniger die Auflistung von Tätigkeitsdetails.

Recht; im ... zu sein, nützt wenig

Je größer Ihre Ambitionen im Hinblick auf Karriere oder auch nur auf die Übernahme anspruchsvoller Positionen sind, desto mehr gilt: Ihr Arbeitgeber muss Sie beschäftigen und etwas für Sie tun wollen, nicht etwa durch Gerichtsbeschluss müssen. Es nützt Ihnen gar nichts, arbeitsrechtlich oder durch Vertragspassagen irgendwelche Rechte zu haben. Wenn der Arbeitgeber eine andere Auffassung hat und davon „im Guten“ nicht abzubringen ist, sind Ihre Möglichkeiten innerhalb dieses Beschäftigungsverhältnisses erschöpft. Eine Lösung ist dann nur noch durch einen Wechsel möglich.

Jede Art von Prozess, Drohung damit oder Briefe beauftragter Anwälte verbieten sich, sofern eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit oder auch nur die Beibehaltung des Arbeitsverhältnisses angestrebt wird. Auch Bewerbungsempfänger, also potenzielle neue Arbeitgeber, mögen keine neuen Mitarbeiter, die mit früheren Chefs rechtliche Auseinandersetzungen hatten. Wer dabei Recht bekommen hatte, ist nicht von Bedeutung.

Risiko; je höher der Rang, desto mehr Prämie für das ... steckt im Gehalt

Die üblichen Risiken des Angestellten, seinen Job zu verlieren oder seine Laufbahn zu gefährden, trägt der Manager auch. Dann aber kommen noch diverse andere dazu. Beispiel: ein Unternehmen, das seine Vertriebspolitik ändert, wird seinen Vertriebsleiter auswechseln – weil der alte mit der alten Politik identifiziert wird. Aber es wird nicht alle Verkäufer entlassen. Generell ist die Entlassung einer Führungskraft leichter als die einfacher Mitarbeiter. Und: Mit guter Arbeit allein kann man sich in Chefpositionen nicht halten, man braucht stets auch das Vertrauen seiner Vorgesetzten.

Ein Teil des meist deutlich höheren Managergehalts (gegenüber Sachbearbeitern) ist auch Risikoprämie. Es wird erwartet, dass der Manager seine private Finanzplanung darauf ausrichtet.

Wer zum Führen berufen ist, lässt sich durch das Risiko niemals abschrecken – die positiven Aspekte des Managerdaseins (u. a. Macht, Image, Gestaltungsmöglichkeiten) überwiegen in seinen Augen.

Rechtsmittel, der Einsatz von ... im Berufsleben

Weder in Auseinandersetzungen mit Vorgesetzten/Arbeitgebern, noch bei Problemen mit Kollegen empfiehlt sich das Beschreiten des Rechtswegs, das aktive Einschalten von Anwälten oder Gerichten. Diese Empfehlung ist in einem Rechtsstaat nicht unproblematisch, aber: Wer gegen seinen Chef oder das arbeitgebende Unternehmen klagt, hat in der Regel deutliche Nachteile auch dann, wenn er gewinnt; eine Karriere auf dieser Basis ist ausgeschlossen.

Das Erfolgsgeheimnis des abhängig Beschäftigten (= Angestellten) besteht darin, taktisch so geschickt vorzugehen, dass die Konfrontation niemals eine Schwelle überschreitet, ab der Rechtsmittel überhaupt zur Debatte stehen.

Achtung: Neue Arbeitgeber mögen auch keine Bewerber, die mit ihren alten Arbeitgebern entsprechende Auseinandersetzungen hatten oder haben!

Regeln des beruflichen Systems

Wie jedes „Spiel“ folgt auch das berufliche System zahlreichen Regeln, deren Übertretung im Normalfall mit z. T. dramatischen Nachteilen verbunden ist. Diese Regeln muss man als Beteiligter kennen – der Versuch, sie durch rein logische Überlegungen ersetzen zu wollen, führt niemals zum Erfolg!

Auch beim Fußball, Golf oder Tennis hat der Spieler ohne Regelkenntnis keine Chance. Die Frage nach dem „Warum“ für die Existenz einzelner Regeln ist für den Betroffenen zunächst uninteressant – der Erfahrene erkennt später Zusammenhänge und Hintergründe in der Praxis, der Anfänger wäre damit überfordert.

Beispiele für das äußerst komplexe Regelwerk: der grundsätzliche Aufbau einer Karriereplanung, der „rote Faden“ im Werdegang, das Arbeiten im großen/kleinen Unternehmen, optimale Dienstzeiten pro Arbeitgeber, der Umgang mit Vorgesetzten. Zu jedem Einzelpunkt gibt es – z. T. mehrere – Regeln, sie sind Teil dieses Lexikons.

Schuld (an Misserfolgen u. a.)

Es zählen zunächst nur die Fakten: wer langzeitarbeitslos ist, wird entsprechend eingestuft, wer krank ist, desgleichen. Wer nicht führen kann, bekommt keine Führungsposition, wer bei einem Autounfall einen komplizierten Trümmerbruch am Bein erleidet, muss seine Karriere als Tänzer abschreiben. Die „Schuldfrage“ wird praktisch nicht gestellt. Theoretisch wäre dann ja auch Begabungsmangel entlastend – weil dafür „die Gene“ verantwortlich sind.

Konkret: Wer kein Englisch kann, kann eben kein Englisch – und wird im Berufsleben entsprechend behandelt. Wer oder was für dieses Handikap verantwortlich ist, spielt keine Rolle, ist nicht von Interesse. Kranke Englischlehrer in der Schulzeit, fehlende Sprachbegabung oder Eltern, die das Kind Französisch lernen ließen – Fakt allein ist: kein Englisch.

Selbstständigkeit

1. Die Selbstständigkeit sollte nicht direkt nach dem Studium angestrebt werden. Es sollten vor diesem Schritt unbedingt mehrere Jahre Erfahrung in angestellten Funktionen gesammelt worden sein

2. Die Rückkehr aus der Selbstständigkeit ins Angestelltendasein ist schwierig, der erstmalige Schritt aus einer Selbstständigkeit in eine Angestelltenfunktion (ohne frühere Angestelltentätigkeit) ist extrem schwierig.

Aus der Sicht des Angestellten ist der Gang in die Selbstständigkeit oft ein „Weg ohne Wiederkehr“. Gemildert werden die Probleme, wenn die Selbstständigkeit erst kurz war und davor lange Jahre einer sehr erfolgreichen Angestelltentätigkeit (gute Zeugnisse!) lagen.

3. Viele Selbstständige scheitern. Fast immer ist der Grund dafür „zu wenig Aufträge“. Es nützt nichts, auf einem Fachgebiet sehr gut zu sein und sich das Schild „selbstständig“ an die Haustür zu schrauben. Die Beschaffung der alles entscheidenden Aufträge ist eine „Kunst für sich“!

4. Man ist vom Typ her überwiegend Angestellter oder eben Selbstständiger – kaum je beides gleichermaßen.

Stab oder Linie unterscheiden sich sehr voneinander

Zur Definition: Linienabteilungen tragen unmittelbar zum Unternehmenszweck bei, sind grundsätzlich unverzichtbar und sind eng mit dem operativen Tagesgeschäft verbunden. Typische Aufgaben: Entwicklung, Produktion, Vertrieb, Rechnungswesen. Stäbe haben mehr konzeptionellen Charakter, ihr Ausfall würde kurzfristig des operative Geschäft nicht zum Erliegen bringen. Typische Aufgaben dazu: Unternehmensplanung, Forschung, nicht auftrags- oder kundenbezogene Projektfunktionen, Assistenzfunktionen.

Den jungen Akademiker frisch nach dem Studium fasziniert der Stab mit seinen stark konzeptionell, fachlich sehr anspruchsvoll ausgerichteten Aufgaben. Fast alle Spitzenfunktionen (Top-Ebene) sind jedoch der Linie zuzurechnen. Wer weiter aufsteigen will, muss irgendwann in die Linie. Dieser Wechsel sollte nicht zu spät angegangen werden: idealerweise nach drei bis höchstens fünf Jahren im Stab. Die Übernahme hierarchisch anspruchsvoller Führungspositionen im Stab kann den Wechsel in die Linie erschweren. Manche Konzerne allerdings pflegen intern den gezielten mehrfachen Wechsel vom Stab in die Linie und zurück. Der Mittelstand hat jedoch meist nur wenige, oft gar keine Stäbe.

Standards, Abweichungen von

Grundsätzlich ist ein Angestellter gut beraten, so zu sein wie die anderen – und dann auf wichtigen Gebieten etwa 10 % besser. Das ist erfolgversprechender als der Versuch, gänzlich „anders“ zu sein als andere.

Die Positionen in den Unternehmen sind unter Anwendung bestimmter Standards geschaffen worden, diese liegen dann auch wieder den Anforderungsprofilen zugrunde. Wer als Arbeitgeber einen Buchhalter, einen Entwicklungsingenieur oder einen Abteilungsleiter im Vertrieb sucht, setzt jeweils bei seinen Qualifikationsansprüchen eine gewisse Grundnorm voraus – für Ausbildung, Art und Umfang von Berufserfahrungen etc. Der sollte ein Arbeitnehmer erst einmal entsprechen. Auf dieser Basis ist es dann empfehlenswert, auf einem oder mehreren Gebieten etwas(!) besser zu sein, um den Wettbewerb um Einstellung und Aufstieg zu gewinnen.

Beispiel: Ein Buchhalter, der neben seiner fachspezifischen Ausbildung noch erfolgreich Astrophysik studiert hätte, wäre nicht „etwas besser“ als andere seiner Kategorie – er wäre schlicht „anders“ und würde vermutlich durch das Raster einer üblichen Auswahl fallen.

Startposition (der erste Arbeitgeber)

Der erste Arbeitgeber nach dem Studium prägt in erheblichem Maße den ganzen weiteren Berufsweg. Nach einigen Jahren der Tätigkeit dort (und früher sollte man nicht an einen Wechsel denken) ist man für den Arbeitsmarkt ein Kandidat aus der X-Branche, von einem Unternehmen der Größenordnung und Firmenkonstruktion Y geprägt. Es ist dann relativ leicht, den weiteren Berufsweg bei einem anderen Unternehmen des Typs fortzusetzen. Jeder Versuch, die Dimension X bei einem Wechsel zu ändern, kostet viel Energie, erweist sich als schwierig und manchmal sogar unmöglich.

Beispiel: X könnte ein Tochterunternehmen eines amerikanischen Konzerns der Automobilindustrie mit ca. 5.000 Mitarbeitern sein. Der Wechsel in ein inhabergeführtes mittelständisches Unternehmen des Sondermaschinenbaus wäre schwierig. Umgekehrt könnte er noch schwieriger sein. Ähnliches gilt, z. T. noch schärfer, für mögliche Wechsel vom öffentlichen Dienst in die freie Wirtschaft, vom Dienstleister zum Produktionsbetrieb, vom Versicherer zur Industrie.

Startposition (Prägung durch die erste Tätigkeit)

Nur der Berufseinsteiger unmittelbar nach Abschluss des Studiums ist ein weitgehend „unbeschriebenes Blatt“, passt also noch zu diversen späteren Fachgebieten und Laufbahnen. Nach den ersten Jahren in seiner ersten Anstellung jedoch gilt er als weitgehend vorgeprägt, z. B. als Buchhalter, als Controller, als Konstrukteur oder als Vertriebsingenieur. Bei einem dann angestrebten Arbeitgeberwechsel „verkauft“ sich der bisherige Buchhalter weitaus am besten wiederum als Buchhalter, wobei eine Ausweitung des Verantwortungsbereichs zugestanden wird (z. B. vom Buchhalter zum Gruppenleiter Buchhaltung).

Aber auf Versuche, anlässlich von Arbeitgeberwechseln auch den Tätigkeitsbereich/das Fachgebiet zu wechseln, reagieren Bewerbungsempfänger zurückhaltend bis sehr zurückhaltend. Zumindest eine gewisse „innere Logik“ sollte das alte und das angestrebte neue Gebiet verbinden. Und: Bei einem Wechsel des Tätigkeitsgebiets wäre der neue Mitarbeiter im neuen Gebiet aus fachlicher Sicht eigentlich wieder ein Anfänger – der kaum mehr als ein Anfängergehalt verdient.

Also ist die Startposition wegen ihres prägenden Charakters besonders sorgfältig auszuwählen.

Startposition, Unentschlossenheit bei der Suche nach der

So wie man bei Abschluss der Schule wissen sollte, welche Fachrichtung man studieren will, sollte man bei Abschluss des Studiums die bevorzugte spätere Tätigkeitsrichtung und den bevorzugten Arbeitgebertyp kennen. Dennoch werden viele Jungakademiker dieser Anforderung nicht gerecht – sie sind ratlos, welchen Weg sie einschlagen sollen (Art der Tätigkeit, Unternehmenstyp, Traineeposition oder Direkteinstieg).

Eine sehr gute Entscheidungshilfe können die potenziellen Arbeitgeber liefern! Empfohlen wird in solchen Fällen, sich breit auf unterschiedliche Positionen zu bewerben. Die erfahrenen Profis auf Empfängerseite wissen aufgrund jahrelanger Praxis, welcher Bewerbertyp besser zum Entwicklungsingenieur im Mittelstand, besser zum Trainee im Konzern oder besser zum Vertriebsingenieur eines Ingenieurbüros passt. Wenn dann die Mehrzahl aller Angebote einen bestimmten Positionstyp betreffen, während bei einer anderen Richtung nur Absagen erzielt werden, sind das wertvolle Entscheidungshilfen.

Zusätzlich sollte auch berücksichtigt werden, ob Positionen der bevorzugten Art auf dem Markt hinreichend angeboten werden (sonst wird man durch die nun beginnende Spezialisierung bald zum Exoten).

System, berufliches

Dieses System ist weder durchgängig logisch noch auf rein sachlichen Überlegungen aufgebaut – es ist von Menschen für Menschen gemacht. Entsprechend „menschelt“ es an allen Ecken und Enden. Vieles ist für Außenstehende nicht nachvollziehbar, dennoch folgt der gesamte Aufbau schon einer speziellen inneren Logik, zu deren Verständnis man aber viel Erfahrung braucht.

Das System ist nicht gerecht – dieser Anspruch wird auch nirgends erhoben; auch die Schuldfrage wird bei Niederlagen der verschiedensten Art gar nicht erst gestellt (obwohl es selbstverständlich für den einzelnen Angestellten auch selbstverschuldete Negativentwicklungen geben kann).

Der Vergleich mit einem großen Spiel kommt der Wahrheit recht nahe (nicht der beste Spieler gewinnt zwangsläufig, Glück und Zufall spielen eine große Rolle, die Frage nach der Gerechtigkeit stellt sich gar nicht erst – und es gibt feste Regeln, die nicht ungestraft übertreten werden dürfen).

Traineeprogramm

Das Traineeprogramm wird nur von einigen, meist großen, Unternehmen als Einstieg für Berufsanfänger angeboten. Es hat keinen absoluten „Wert an und für sich”, es ist also für die spätere Karriere unerheblich, ob man „damals” über ein Traineeprogramm oder auf klassische Weise (Direkteinstieg) in das Berufsleben eingestiegen ist.

Aber: Bietet ein Unternehmen ein Traineeprogramm an, so ist dort für Karriereinteressierte der Weg über das Traineeprogramm vorzuziehen! Bietet ein Unternehmen kein Traineeprogramm an, so kann dort der Direkteinstieg problemlos vorgenommen werden.

Nachteile eines Traineeprogramms: Häufig wird nur ein befristetes Arbeitsverhältnis angeboten, nach Ende des Traineeprogramms muss die Übernahme in ein unbefristetes Verhältnis erreicht werden. Ein nicht übernommener Trainee hat auf dem Arbeitsmarkt Erklärungsbedarf („gewogen und zu leicht befunden“).

Spezieller Vorteil eines Traineeprogramms: Unentschlossene Einsteiger bekommen während der Traineezeit Entscheidungshilfe („welchen Tätigkeitsbereich soll ich wählen?”), können sich danach leichter zwischen Einkauf, Vertrieb oder Controlling entscheiden. In ihrem Unternehmen bauen sie ein wertvolles „Netzwerk” auf und werden noch Jahre später gezielt gefördert.

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