Laufbahn; die ... muss zum Ziel passen

Sie können es im richtigen Alter zum Bereichsleiter gebracht haben – und dennoch kann Ihr Ziel „Geschäftsführer“ in unerreichbarer Ferne liegen. Die Ursache: Ihre bisherige Laufbahn passt nicht zu Ihrem Ziel.

Mit Logik allein ist dieses Problem nicht zu lösen – Sie müssen einfach wissen, welche Laufbahn in einem Unternehmen Ihres Arbeitgebertyps bis zu Ihrer Zielposition durchgängig ist und welche nicht.

Beispiele aus klassischen Industrieunternehmen: Der Leiter IT/EDV wird nicht kaufmännischer Geschäftsführer, der Instandhaltungsleiter nicht technischer GF, der Leiter technische Dokumentation innerhalb der Entwicklung wird nicht Entwicklungsleiter. Aus dem Vertriebsinnendienst führt kaum ein Weg in die Vertriebsleitung, vom Leiter Rechtsabteilung keiner in den Vorstand.

Achtung: Man darf beim Berufseinstieg also nicht den Fehler begehen, die fachliche Richtung nach Neigung und die Zielposition per „Kopfentscheidung“ festzulegen! Beides muss zueinander passen, das Ziel hat Priorität.

Lebenslauf, grundsätzliche Gestaltung

Empfehlenswert ist die Unterteilung in Rubriken, die dann als Überschriften über den einzelnen Informationsblöcken stehen, etwa „Persönliche Daten“, „Schule“, „Ausbildung“, „Studium“, „Berufspraxis“. Ggf. sind Rubriken so zu variieren, dass die jeweiligen Zeitangaben eine chronologische Verfolgung des „Lebenslaufes“ (deshalb heißt er so) erlauben. Liegt also ein Wehrdienst mitten in der Lehr-Ausbildung, empfiehlt sich eine Rubrik „Ausbildung/Wehrdienst“, das gilt für andere Ereignisse entsprechend.

Die chronologische, also dem Zeitablauf entsprechende Darstellung wird sehr empfohlen und von vielen lesenden Profis dankbar aufgenommen. Bei den einzelnen Arbeitgebern in „Berufspraxis“ sollten zusätzlich zum Firmennamen Branche/Produkte und Größe (Mitarbeiter/Umsatz) angegeben werden. Eine demgegenüber extrem „dünn“ gehaltene Angabe wie „01.10.1997 – 31.03.2000 Müller und Sohn GmbH, technischer Angestellter“ ist sinnlos und nützt niemand. Zusätzlich zu den einzelnen eingenommenen Positionen sind in knapper Form Punktaufzählungen der wichtigsten Tätigkeiten/Zuständigkeiten empfehlenswert.

Eine Gesamtlänge von zwei bis drei Seiten (außer bei Anfängern) ist zulässig.

Ausführliche Informationen zum Lebenslauf finden Sie hier .

Lebenslauf, typische Fehler im

Besonders gravierend sind: fehlende Angaben zu den einzelnen Arbeitgebern bei den jeweiligen Beschäftigungsverhältnissen (Größe, Branche, ggf. Konzernzugehörigkeit); fehlende Angaben zu Fragen, die das Inserat gestellt hatte (spricht der Bewerber nun ein verhandlungssicheres Französisch oder nicht?); Erwähnung von Fachbegriffen, die anders lauten als die im Inserat, aber Vergleichbares beinhalten (das könnte nur ein hochkarätiger Spezialist einordnen, nicht aber die Personalabteilung!); Auflistung eigener Positionsbezeichnungen, die außerhalb dieses Arbeitgebers niemand auf Anhieb versteht; Fakten, die von beigefügten Zeugnissen abweichen (Daten, Positionsbezeichnungen/Hierarchiestufen etc.); Auflistung von Details zur heutigen Position oder zu früheren Positionen, bei denen der Bewerber nicht weiß, ob dies in der angestrebten Position auch so geregelt ist (Unterstellung „direkt unter die GF“, „Verwaltung eines Budgets von xx Mio. EUR“, „20 unterstellte Mitarbeiter“, „Prokura/Mitglied der GL“ – der Empfänger denkt: alles, was so stolz aufgeführt wird, ist dem Absender so wichtig, dass er das unbedingt auch weiter anstrebt; kann der Empfänger das nicht bieten, wählt er einen anderen Bewerber aus).

Lebenslauf, „verkäuferische” Ausrichtung

Der Lebenslauf ist keineswegs nur eine simple Faktensammlung, die bei allen Bewerbungen immer gleich sein muss! Gerade der Lebenslauf ist das zentrale Instrument zur positiven Beeinflussung des jeweiligen Bewerbungsempfängers. Bei großen „Stapeln” eingehender Bewerbungen wird oft zuerst nur der Lebenslauf gelesen, dabei wird die „Spreu” (90 %) vom „Weizen” (10 %) getrennt. Erst im Rahmen einer Feindurchsicht liest man dann nur noch bei den zehn Prozent das Anschreiben.

Also ist gerade der Lebenslauf jeweils gezielt und individuell auf die Zielposition auszurichten. Alles, was eine „Brücke” zu dieser Zielposition schlagen kann, wird hervorgehoben, was nicht zielführend ist, wird unterdrückt bzw. erkennbar als nachrangig dargestellt.

Beispiele: Thema der Diplomarbeit: Nennen, wenn es zu dieser Zielposition passt, unterdrücken, wenn es abseits des angestrebten Tätigkeitsfeldes liegt. Aufzählung von Details zur ausgeübten Tätigkeit aus heutigen oder früheren Beschäftigungsverhältnissen: Das, was hier und jetzt zum Thema passt, kommt an die erste Stelle und wird ausführlich dargestellt. Führungsumfang: Wenn die Zahl unterstellter Mitarbeiter zur Zielposition passt, wird sie aufgeführt, sonst lieber nicht.

Leistung: Kritik des Chefs an der ... ist existenzgefährdend

Sicher kann man über so manche Kritik des Vorgesetzten am Verhalten des Mitarbeiters, an seinen Eigenschaften und Fähigkeiten, eventuell noch diskutieren. Wird jedoch die Leistung in der zentralen Aufgabenstellung bemängelt, muss der Mitarbeiter das als „höchste Alarmstufe“ werten. Auf diesem Gebiet sind schon „zarte Andeutungen“ sehr ernst zu nehmen!

Dabei ist sorgfältig abzuwägen, wo die Leistung beginnt: „Sie müssten versuchen, etwas schneller zu arbeiten“ ist der klare Vorwurf, in der zur Verfügung stehenden Zeit zu wenig an Arbeit erledigt zu haben – Leistung ist Arbeit pro Zeiteinheit. Ähnliches gilt für die Qualität der geleisteten Arbeit.

Achtung: Wenn Bewerbungsempfänger auch nur vermuten, der letzte oder heutige Chef des Kandidaten bemängele die Leistung des Kandidaten, werden sie von einer Einstellung Abstand nehmen. Die Leistung des Angestellten ist die zentrale Säule, die seinen Wert auf dem Arbeitsmarkt trägt.

Mappe, siehe Bewerbungsmappe

Markt für Arbeit, Informationen über den

Der Zugang zu den wichtigsten Informationen über den Markt für Arbeit ist leicht und kostenlos: Die Stellenangebote in Zeitungen und Internet-Stellenbörsen sowie auf den Homepages suchender Unternehmen zeigen, welche offenen Positionen überhaupt vorhanden sind, wie stark Angestellte dafür derzeit nachgefragt werden und welche Qualifikationsdetails man voraussetzt.

Eine regelmäßige Analyse dieser Informationen ist auch dann dringend anzuraten, wenn derzeit gar kein Stellenwechsel geplant ist. Man erkennt so Defizite in der eigenen Qualifikation bereits im Anfangsstadium und kann rechtzeitig gegensteuern.

Mitarbeiter: Was ist ein guter ...?

Der Mitarbeiter im Unternehmen ist als Angestellter abhängig beschäftigt. Damit ist er stark auf seinen Arbeitgeber angewiesen. Dessen Urteil über den Mitarbeiter prägt insbesondere der direkte Vorgesetzte. Der entscheidet in letzter Konsequenz, ob der Mitarbeiter als mäßig, unbefriedigend oder brillant eingestuft wird. Dieses Urteil ist Basis für Gehaltserhöhungen, Beförderungen, spätere Zeugnisformulierungen und es schützt vor oder begründet Entlassungen bei Umstrukturierungen, Personalabbau etc.

Es muss also für den Mitarbeiter zwingend erstrebenswert sein, von seinem Chef gut beurteilt zu werden. Das gilt übrigens auch dann, wenn dessen Urteil objektiv anders lauten müsste: Auf das subjektive Empfinden des Chefs kommt es an (das dieser natürlich als objektiv ansieht). Als Fazit daraus lautet eine der Kernregeln(!) des gesamten beruflichen Systems:

Ein guter Mitarbeiter ist jemand, den sein Chef dafür hält. Zahllose Konflikte rühren daher, dass Mitarbeiter demgegenüber versuchen, nach vermeintlich objektiven Maßstäben „gut“ zu sein. Aber diese Maßstäbe gibt es nicht!

Mobbing

Weniger interessant ist die letzte Feinheit der Definition des Begriffs (lt. Duden das ständige Schikanieren von Arbeitskollegen mit der Absicht, sie von ihrem Arbeitsplatz zu vertreiben; wird auch gern für entsprechende Absichten eines Chefs gegenüber einzelnen Mitarbeitern gebraucht). Von großer Bedeutung ist dagegen die Frage des Umgangs der Betroffenen mit dem Begriff:

Mobbing wird von Angestellten und dabei insbesondere von Bewerbern gern ins Feld geführt als Begründung für große Probleme am Arbeitsplatz, für extreme Belastungen, denen sie sich ausgesetzt sehen und für die Absicht, den bisherigen Arbeitgeber zu verlassen.

Die Unternehmen jedoch sehen weder bei internen Betrachtungen noch insbesondere bei Bewerbern Mobbing als hinreichende Erklärung, ausreichende Entschuldigung oder auch nur „gute Ausrede“ an. Letztlich, so die allgemeine Einstellung, muss sich der Betroffene fragen, warum andere gerade ihn loswerden woll(t)en, womit er also die Aktionen ausgelöst hat. Es geht dabei nicht um die Schuldfrage im juristischen Sinne.

Kurz: „Ich wurde gemobbt“ ist bei Bewerbungen weniger eine vernünftige Begründung, sondern eher ein Argument, das Einstellungen verhindert.

Mobilität

Die Erhaltung der möglichst uneingeschränkten Mobilität, also der Bereitschaft, mindestens innerhalb Deutschlands dorthin zu ziehen, wo es aus beruflichen Gründen sinnvoll oder erforderlich ist, muss für jeden Angestellten ein zentrales Ziel sein. Dieses Prinzip ist höher zu werten als alle denkbaren Gegenargumente: In der Langfristbetrachtung zeigt sich, dass die aus Mobilitätsverweigerung resultierenden beruflichen Probleme fast immer größer sind als diejenigen, die sich bei der Realisierung ungeliebter Umzüge im Privatbereich ergeben hätten.

Das ersatzweise oft gewählte „Wochenendpendeln“ wird von vielen Arbeitgebern nicht geschätzt und auf Dauer nicht als Lösung akzeptiert.

Achtung: Wenn Sie in einer Stadt mit 50.000 Einwohnern leben und etwa ein Gebiet mit insgesamt 150.000 Einwohnern durch tägliches Pendeln erreichen könnten, auf das Sie sich bei der Stellensuche auch beschränken – dann reduzieren Sie Ihre Chancen in einem Land wie Deutschland mit seinen 80 Mio. Einwohnern auf weniger als 0,2 %. Das kann nicht zum Ziel führen!

Netzwerk; das persönliche ... ist wichtig für die Karriere

Alle Entscheidungen werden von Menschen getroffen, alle wichtigen Informationen werden von Menschen aufgenommen, bewertet, verwaltet. Wer vorwärts kommen will, muss Menschen kennen, deren Vertrauen haben, ihnen helfen – damit sie bei Bedarf ihm helfen. Die Menschen, die Sie gut kennen und mit denen Sie vertraut sind, kennen ihrerseits wieder andere Menschen, zu denen Sie damit Zugang haben. Daraus entsteht im Laufe der Zeit ein Netzwerk, das Sie von Anfang an (Studium) gezielt aufbauen und pflegen müssen.

Ihr wichtigstes Netzwerk besteht innerbetrieblich, aber auch das außerbetriebliche/private ist wichtig.

Achtung: Bewerten Sie solche Kontakte nie danach, ob ihre Nützlichkeit für Sie wahrscheinlich ist! Eines Tages will vielleicht Ihr höchster Chef einen privaten Empfang in einer Kunstgalerie geben – und Sie profilieren sich durch den guten Draht zum Inhaber einer solchen Institution. Sie müssen eventuell den Kontakt zu 100 Personen pflegen, von denen 10 eines Tages wichtig für Sie sind – aber Sie wissen vorher nicht, welche das sein werden.

Neuer Mitarbeiter: besondere Risiken, besondere Chancen

Der „Neue“ hat es in den ersten Wochen nach Dienstantritt in einer neuen Position nicht leicht – die Aufgaben und die Menschen sind neu, er ist in kein Netzwerk eingebunden, ist fachlich ein unbeschriebenes Blatt und weiß nicht, wer von den Kollegen eventuell gern seinen Job gehabt hätte. Dann enthält sein Vertrag auch noch eine Probezeit mit erleichterter Kündigungsmöglichkeit durch den Arbeitgeber.

Aber: Überall darf der „Neue” auf Nachsicht hoffen, Anfangsfehler sind erlaubt (sofern er nicht mit der „Brechstange“ an Probleme herangeht, arrogant auftritt o. ä.). Arbeitgeberseitige Kündigungen in der Probezeit gibt es äußerst selten, sie sind keinesfalls etwa die Norm.

Vor allem aber hat der „Neue” in seinem Chef einen mächtigen Verbündeten: Der hat seine Einstellentscheidung für ihn getroffen – und möchte nur äußerst ungern zugeben müssen, dass er zu Fehlentscheidungen neigt. Der neue Mitarbeiter ist gut beraten, diese Konstellation zu nutzen und gerade in der ersten Zeit den Kontakt zum Vorgesetzten gezielt zu suchen.

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