„Faden, roter” ... im Werdegang

Insbesondere bei der Auswahl externer Bewerber achten Unternehmen stark darauf, dass die bisherigen einzelnen Positionen des Werdeganges durchgängig logisch miteinander verknüpft sind, dass sie auch fachlich zueinander passen und aufeinander aufbauen. Deutlich weniger beliebt sind Kandidaten mit eher „breit angelegter“ beruflicher Vergangenheit, die mehrere sprunghafte, unmotiviert erscheinende Wechsel aufweist, denen also der durchgängige „rote Faden“ fehlt.

Positives Beispiel: Studienrichtung Fahrzeugtechnik; 1. Arbeitgeber: Kfz-Hersteller, Tätigkeit: Entwicklungsingenieur; 2. Arbeitgeber: Kfz-Zulieferer, Position: Gruppenleiter Entwicklung; 3. Arbeitgeber: Kfz-Zulieferer, Position: Abteilungsleiter Entwicklung/Konstruktion.

Negatives Beispiel: Studium BWL, Fachrichtung Marketing; 1. Arbeitgeber: Konzern Konsumgüterindustrie, Tätigkeit: Mitarbeiter im Finanz- und Rechnungswesen; 2. Arbeitgeber: Versicherung, Tätigkeit: Schadensabwicklung; 3. Arbeitgeber: Ingenieurbüro, Tätigkeit: interne Administration. Dieser Werdegang wird bald unverkäuflich sein.

Firmengröße: Große Arbeitgeber „imponieren“ kleineren Bewerbungsempfängern

Der Name des heutigen bzw. letzten Arbeitgebers ist ein wichtiger Teil der Gesamtqualifikation eines Bewerbers, zumindest in den Augen des Bewerbungsempfängers. Dabei gilt pauschal: Größe (z. B. in Mitarbeitern) und/oder Marktbedeutung des Unternehmens, von dem ein Bewerber kommt, verleihen ihm bei einem kleineren Unternehmen ein positives Entree: Beim größeren Arbeitgeber werden die modernsten Arbeitsprozesse, die härtesten Auswahlmethoden bei Einstellung und die effizientesten Schulungs- und Weiterbildungsmethoden vermutet.

Diesen Effekt kann sich ein Bewerber zunutze machen, indem er z. B. vom 100.000 Mitarbeiter-Unternehmen zum 20.000 Mitarbeiter-Unternehmen oder vom Betrieb mit 1.000 Mitarbeitern zu einem mit 300 Mitarbeitern wechselt. Ein solcher Sprung gibt auch Schubkraft für einen dabei beabsichtigten Aufstieg. Wie alles Positive kann auch hier ein Zuviel das Gegenteil bewirken: Nach zwanzig Dienstjahren beim 100.000 Mitarbeiter-Konzern zum 100 Mitarbeiter-Unternehmen, das schreckt den Kleinbetrieb dann eher ab.

Achtung: Das Gegenteil lässt sich nicht erfolgreich praktizieren: Großen Bewerbungsempfängern „imponiert“ die Bewerbung aus einem kleinen Haus nicht!

Führung: Intern ist der Einstieg leichter

Der schwierige erste Schritt in die Führungslaufbahn ist hausintern oder – auf dem Weg über Bewerbungen – extern möglich. Grundsätzlich ist dieser Einstieg in die Personalverantwortung intern etwas leichter – vorausgesetzt, es ist auch eine offene Position vorhanden.

Begründung: Für den externen Entscheidungsträger ist der Bewerber ein weitgehend „unbeschriebenes Blatt“: Man kennt ihn nicht und geführt hat er bisher auch nicht. Wobei manchmal das Argument hinzukommt: Und der Arbeitgeber, der ihn gut kennt, hat ihn schließlich auch nicht befördert.

Für die internen Entscheidungsträger entfällt das Risiko des „unbeschriebenen Blattes“, sie haben einen tiefen Eindruck in die Persönlichkeit, für sie ist das Risiko einer erstmaligen Beförderung geringer.

Dennoch ist gegen den Versuch, die erste „richtige“ Beförderung anlässlich eines Arbeitgeberwechsels vorzunehmen, nichts zu sagen; der Schritt ist problemlos „erlaubt“. Aber es ist immer besser, wenn man im Lebenslauf Beförderungen der eigenen Arbeitgeber vorweisen kann – die den Mitarbeiter genau kannten.

Gehalt: Ein hohes Angebot kann kritisch sein

Es ist davon auszugehen, dass alle Unternehmen unter vergleichbarem Kostendruck stehen und in allen Bereichen ähnlichen Bedingungen ausgesetzt sind. Ein potenzieller Arbeitgeber , der einem Bewerber ein – gemessen an anderen Unternehmen seiner Kategorie – ungewöhnlich attraktiv erscheinendes Gehalt offeriert, ist zurückhaltend zu betrachten: Warum gibt er mehr Geld aus als andere, bekommt er sonst keine Bewerber, gefährdet er seine wirtschaftliche Stabilität durch hohes Ausgabenniveau?

Tatsächlich zeigt sich in den unausweichlich kommenden Wirtschaftskrisen oft, dass gerade die vorher vermeintlich sehr „sparsamen“ Unternehmen einen ausreichend langen Atem zum Überleben hatten, während viele zunächst „schillernde“ Sterne am Unternehmenshimmel schnell wieder verschwunden sind.

Eine „Geld-spielt-keine-Rolle“-Mentalität hat im Wirtschaftsleben auf Dauer keine Zukunft.

Gehalt, Einstiegsbezüge nach dem Studium

Die erste Position im Berufsleben prägt sehr oft den gesamten Werdegang, das Einstiegsgehalt jedoch hat mit den Bezügen in zehn oder zwanzig Jahren nichts mehr zu tun.

Das zu erzielende Einstiegsgehalt sollte also keinen Einfluss auf die Entscheidung für eine bestimmte Einstiegsposition haben.

Alle größeren (ab einigen hundert Mitarbeitern) Unternehmen haben klare Vorstellungen über die Höhe der zu zahlenden Einstiegsgehälter, der jeweilige Bewerber kann darüber kaum jemals wirklich „verhandeln“. Fragt ein Unternehmen den Bewerber nach seinen Gehaltsvorstellungen, dann nur, um zu sehen, wie realistisch dieser Kandidat denkt.

Als Trost: Berufsanfänger sind so unvollkommen auf das Berufsleben vorbereitet, dass sie eigentlich in den ersten Beschäftigungsmonaten noch „Geld mitbringen“ müssten. Wer dies grundsätzlich akzeptiert, geht mit realistischen Vorstellungen in Verhandlungen über sein Einstiegsgehalt.

Gehaltsforderung (im Bewerbungsprozess)

In weiten Bereichen ist der Arbeitsmarkt ein Markt wie andere auch. Der Bewerber gilt als Verkäufer, der etwas (seine Arbeitskraft) anbietet und dafür Geld (Gehalt) erwartet. Es ist absolut üblich, dass der Verkäufer seinem Angebot eine Preisangabe beifügt.

Entsprechend erwartet auch der Bewerbungsempfänger, dass der Kandidat im Angebot (in der Bewerbung) seine Preisvorstellung nennt. Die Scheu vieler Bewerber vor dieser Festlegung auf eine Summe ist unverständlich, systemwidrig und kontraproduktiv. Wer als potenzieller Arbeitgeber ein Gesamtangebot eines potenziellen neuen Mitarbeiters prüfen muss, will den geforderten „Preis“ kennen – er ist ein unverzichtbarer Teil der Bewerberqualifikation.

In der Praxis muss der Bewerber, auch wenn Gehaltswünsche gefordert werden, durchaus nicht direkt Forderungen nennen. Dem Bewerbungsempfänger reicht die kommentarlose Angabe des derzeitigen (bei Arbeitslosigkeit des letzten) Einkommens völlig aus – der Rest kann im Gespräch verhandelt werden. Bewährt hat sich der Zusatz: „... beträgt mein heutiges Einkommen 68.000 EUR, entscheidend ist jedoch für mich die Aufgabe.“

Gehaltsvergleiche

Solche Vergleiche werden gern von Zeitschriften o. ä. durchgeführt. Ziel ist es vermeintlich, den Teilnehmern eine Orientierungshilfe zu geben, wie ihr Einkommen im Verhältnis zu dem anderer Angestellten liegt, die in vergleichbarer Position tätig sind.

Die Tücke des Verfahrens liegt in der praktisch nicht herzustellenden Vergleichbarkeit über Unternehmensgrenzen hinweg! Gleiche Positionsbezeichnungen geben die Illusion einer Vergleichbarkeit – die in der Praxis nur selten gegeben ist. Umgekehrt weichen Bezeichnungen für vergleichbare Tätigkeiten oft voneinander ab, so dass sich dann sehr ähnliche Positionen in verschiedenen Kategorien wiederfinden.

Ein wesentlicher Einwand resultiert aus der alles dominierenden Bedeutung, die dem Gehalt dabei eingeräumt wird: Die 500 EUR, die ein anderer Angestellter in ähnlicher Funktion vielleicht mehr verdient, prägen das Resultat des Vergleichs und verleiten den Teilnehmer schnell zu Reaktionen, die nicht glücklich enden. Dabei bleiben extrem wichtige Faktoren wie Charakter des Chefs, Solidität des Unternehmens sowie Entwicklungsperspektiven außen vor. Nur selten machen Gehaltsvergleiche die Teilnehmer glücklich!

Gehaltsverhandlungen, die „Bedürfnistheorie“ in

Gehaltsverhandlungen mit dem stärkeren Arbeitgeber sind für Bewerber ebenso wie für langjährige Mitarbeiter schwierig. Meist fehlt es ihnen dabei vor allem an überzeugenden Argumenten.

Als vermeintlich unschlagbare Begründung für eine Forderung gilt unter Angestellten die „Bedürfnistheorie“ – sie begründen mit Details aus ihrem privaten Lebensumfeld den nunmehr höheren Bedarf an Geld. Dies ist völlig falsch, widerspricht allen Regeln des Systems und führt meist zu spontaner „Zurückhaltung“ des Arbeitgebervertreters. Der Grundsatz lautet hingegen: Nur die Verhältnisse am Arbeitsmarkt und die individuelle Leistung des Arbeitnehmers bestimmen die Gehaltsgrößenordnung.

Dem Ruf nach „mehr“ Gehalt muss als Begründung also ein – möglichst bereits bewiesenes – Mehr an Leistung oder an sonstigem Positiven für das Unternehmen gegenüberstehen. Stets eine Rolle spielen wird dabei auch, wie hoch der Arbeitgeber die Gefahr einschätzt, dass der Arbeitnehmer schnell andere, „bessere“ Angebote von anderen Unternehmen erhält.

Generalist contra Fachmann

Insbesondere bei jüngeren, sehr gut ausgebildeten Akademikern ist die Absicht weit verbreitet, sich als Generalist darzustellen bzw. Erfahrungen so zu gestalten, dass sich daraus eine generalistische Qualifikation ergibt. Insbesondere große Konzerne neigen durchaus dazu, ihre jüngeren Führungskräfte durch bereichsübergreifende Einsätze / Versetzungen entsprechend aufzubauen. Ziel ist die universelle Einsetzbarkeit in diesem(!) Unternehmen.

Bewerbungsempfänger jedoch bevorzugen bei externen Kandidaten bis hinauf in höchste Führungspositionen klar den Spezialisten, bei dem sich – möglichst von der Studienspezialisierung an – über alle Werdegangstationen immer „Finanz- und Rechnungswesen in der mittelständischen Industrie“ oder „Entwicklung im Kfz-Zulieferbereich“ findet, allerdings mit steigendem Hierarchielevel.

Es gilt auch: Ein Vorstandsvorsitzer o. ä. ist Generalist – es gibt aber keine durchgängig generalistische Aufstiegslinie. Man wird auf dem Weg über eine möglichst klare Laufbahn als Fachmann eines Tages Vorstandsmitglied (Ressortchef), bis man dann (vielleicht) in eine Generalistenfunktion berufen wird.

Generalisten; Vorsicht: Es gibt keine Laufbahn zum ...

Viele gut ausgebildete Menschen sind mit fachlich anspruchsvollen Aufgaben auf ihrem Spezialgebiet hochzufrieden, andere zieht es in generalistisch ausgerichtete Spitzenpositionen. Man spricht von einem Generalisten, wenn sich etwa seine Position nicht mehr einem der klassischen Tätigkeitsbereiche und/oder einem der gängigen Studienfächer zuordnen lässt. Beispiel: Der technische Geschäftsführer ist die höchste Stufe einer klar fachlich ausgerichteten speziellen Managerlaufbahn – ihr Inhaber ist Techniker. Aber der Allein-Geschäftsführer oder Vorsitzende des Vorstands ist Generalist; er muss auf keinem Gebiet Spezialist sein, aber von allem etwas verstehen.

Achtung: Es gibt keine Generalisten-Laufbahnen, die zielstrebig zu solchen Positionen hinführen. Man muss sich meist auf den klassischen fachorientierten Laufbahnen vorarbeiten, dabei auf eine immer breiter werdende Verantwortung achten und schließlich den Sprung vollziehen. Der Versuch, schon in jungen Jahren durch „wilde“ fachliche Sprünge und ohne jeden „roten Faden“ zum Generalisten zu werden, ist vom Scheitern bedroht! Manche Konzerne bilden durch gezielte fachliche Wechsel spätere Generalisten heran – diese haben aber ihren Wert nur konzernintern.

Gerechtigkeit im beruflichen System

Das gesamte Wirtschaftssystem, zu dem das berufliche System gehört, kennt den Begriff „gerecht“ nicht. Es wird nirgends ein entsprechender Anspruch erhoben; der Vorwurf, ungerecht zu sein, würde am beruflichen System einfach abprallen.

Der Vorwurf „das ist aber ungerecht“ ist also von vornherein sinnlos – da das System nie behauptet hat, gerecht zu sein. Das gilt u. a. auch für Gehaltsfragen.

Letztlich folgt das System hier „dem Leben“, auch dort treffen Schicksalsschläge oder Erbgewinne keineswegs vorrangig Menschen, die das etwa „verdient“ hätten.

Headhunter: sein „Angebot“ ist keines

„Ein Headhunter hat mir angeboten, diese oder jene Position zu übernehmen“, erklären Angestellte oft. Diese Aussage ist falsch! Headhunter unterbreiten keine Angebote – sie tun oft nur so. In Wirklichkeit informieren sie den Kandidaten nur über eine bestimmte Position und fordern ihn auf, als Bewerber in den Entscheidungsprozess einzutreten. Insofern ist für den Kandidaten der Anruf des Headhunters nicht mehr als die Stellenanzeige in der Zeitung, die ja ebenfalls über eine offene Position informiert. Das Angebot unterbreitet später ausschließlich das suchende Unternehmen – nachdem der Kandidat sich als Bewerber qualifiziert hat.

Sehr oft bedienen sich Bewerber, die ein Scheitern in einer Position erklären wollen, die sie besser nicht angenommen hätten, der Aussage „Da hatte ich ein Angebot“. Das erklärt es zwar, entschuldigt es aber nicht! „Angebote“ aller Art sind stets gut – für den, der sie unterbreitet. Ob das auch für den anderen Partner zutrifft, ist völlig offen.

Initiativbewerbung

Die Initiativbewerbung wird generell ohne Wissen um eine freie Stelle beim angeschriebenen Unternehmen an beliebige Empfänger gerichtet. Sie hat drei gravierende Nachteile:

• der Bewerber weiß nicht, ob dort überhaupt eine Position frei ist;
• falls eine Position dort zu besetzen ist, kennt der Bewerber die Details nicht, kann seine Zuschrift also auch nicht gezielt auf diese Position passend ausrichten;
• der Bewerber bietet sich ungefragt an, was keineswegs unter allen Umständen als angemessen gilt (z. B. völlig zweifelsfrei kein akzeptables Vorgehen für Führungskräfte in ungekündigter, solider Position).

Der vorherige Anruf beim Adressaten empfiehlt sich nicht (um z. B. die beiden ersten Nachteile auszugleichen), da Personalabteilungen leicht zum Abwimmeln neigen. Dann ist es schon aussichtsreicher, gleich eine Kurzbewerbung einzureichen.

Uneingeschränkt akzeptabel und empfehlenswert (neben der klassischen Bewerbung) sind Initiativbewerbungen für Berufseinsteiger und Arbeitslose oder von Massenentlassung (Insolvenz) Bedrohte.

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