Beförderung ist meist ein Sprung ins kalte Wasser

Ehepartner, Eltern oder Bundeskanzler  wird man im Regelfalle ohne vorangehendes systematisches Schulungsprogramm. Das tröstet vielleicht ein wenig darüber hinweg, dass ein vergleichbares System auch bei Beförderungen im beruflichen Alltag existiert: Man lässt den Kandidaten einfach im neuen Amt beginnen, eine vorbereitende Ausbildung oder Schulung findet kaum statt, besonders im Mittelstand nicht.

Dennoch ist der Kandidat nicht ohne Grundwissen auf diesem Gebiet – und er wird täglich mit einem „lebenden Vorbild“ konfrontiert: Er hat mehrjährige Erfahrungen als Geführter, in denen er beobachten konnte, wie „es“ gemacht wird. Weiterhin hat er ständig seinen Chef vor Augen, der ihm zeigt, wie er führt und der ihn wissen lässt, wie er erwartet, dass unter ihm geführt wird.

Im Normalfall, etwas Begabung vorausgesetzt, reicht das tatsächlich aus – und hat bei Generationen von Vorgesetzten ausgereicht. Auch die heutigen Chefs eines frisch beförderten Managers dürften eines Tages einfach ins kalte Wasser geworfen worden sein.

Beliebt bei den Mitarbeitern zu sein, ist für den Chef nicht erstrebenswert

Insbesondere die neu ernannte, erstmals mit Personalverantwortung ausgestattete Führungskraft sieht sich leicht als Sprecher oder gar Betriebsratsvorsitzender der unterstellten Gruppe. Die Gefahr ist groß, dass sie mehr Energie darauf verwendet, bei ihren Chefs die Anliegen und Belange ihrer Mitarbeiter zu vertreten, statt die von „oben“ vorgegebenen Ziele mit Hilfe der eigenen Mitarbeiter konsequent zu erfüllen.

In letzter Konsequenz ist es dieser Führungskraft wichtiger, bei den unterstellten Mitarbeitern beliebt zu sein als von „oben“ anerkannt. Das aber ist falsch und stellt das Führungssystem auf den Kopf. Auch die Vernunft spricht dagegen: Schließlich wird die Führungskraft nach wie vor von „oben“ ernannt und verbindlich beurteilt, nicht jedoch von unten gewählt.

Um auf Dauer einen hohen Leistungsstandard der unterstellten Einheit zu erreichen, braucht die Führungskraft den Respekt und das Vertrauen ihrer Mitarbeiter. Beliebt bei ihnen zu sein, steht nicht im Anforderungsprofil – und würde auch nur Konflikte mit den eigenen Chefs hervorrufen.

Berufseinsteiger, Anforderungen an den

Pauschal gesucht wird ein Jungakademiker mit kurzem, zielstrebigem Studium und gutem Examen, einem relativ geringen Lebensalter, möglichst vielen Praktika in der Branche des Zielunternehmens, möglichst Auslandsbezug durch Auslandssemester oder –praktika, fließendem Englisch in Wort und Schrift, deutlichem außeruniversitären Engagement (studentische Vereinigungen, Jugendorganisationen o. ä.), einer fachlichen Spezialisierung im Studium, die zur angestrebten Position/Tätigkeit passt.

Hinzu kommen eventuell Kriterien fachlicher oder persönlicher Art, die in den jeweiligen Stellenausschreibungen extra genannt werden. Je stärker ein Bewerber von diesem Ideal abweicht, desto geringer werden seine Chancen, insbesondere bei Top-Unternehmen.

Berufserfahrung: zuviel schadet

Auf dem Arbeitsmarkt ist ein einschlägig berufserfahrener Bewerber dem Anfänger haushoch überlegen, was die Begehrtheit durch suchende Arbeitgeber angeht. Im Mittelpunkt des Interesses stehen oft zwei bis drei Jahre Praxis im jeweiligen Metier.

Aber: Die Analyse von Stellenanzeigen zeigt eindeutig, dass fast niemals mehr als fünf Jahre Erfahrung in einem Sachgebiet verlangt werden, in äußerst seltenen Fällen mögen auch einmal zehn Jahre gesucht werden. Mehr jedoch nie!

Das bedeutet: Wer bis drei Jahre Erfahrungen in einer Tätigkeit hat, ist vielfach begehrt, wer fünf Jahre mitbringt, ist auf der Höhe seines fachlichen Wirkens, wer etwa zehn Jahre ausweist, wird noch toleriert. Wer jedoch siebzehn oder noch mehr Jahre in einer Tätigkeit einräumen muss – ist falsch qualifiziert, riskiert eine Ablehnung. Die Lösung liegt darin, ab fünf Jahren Erfahrung einen Tätigkeitswechsel oder einen Aufstieg anzustreben. Mit jedem Wechsel des Arbeitsgebiets bzw. der Hierarchiestufe beginnt die Zählung der Erfahrungsjahre im jeweiligen Metier wieder bei Null.

Die Grenzen werden enger, wenn ein höheres Alter erreicht ist: Ein Abteilungsleiter von 45 hat seinen Marktwert, ein Sachbearbeiter dieses Alters ist als Bewerber weniger begehrt.

Berufsleben als „Kampf“

Spätestens nach einigen Jahren Praxis erkennt man, dass man sich tatsächlich immer wieder in Situationen befindet, die das Wort vom „Existenzkampf“ rechtfertigen. Mal muss man sich dabei gegen Angriffe wehren, dann wieder ist aktives Vorgehen gefragt. Wer stets nur zurückweicht, nie offensiv um die Erreichung von Zielen kämpft, geht schnell unter. Stets nur bescheiden seine Pflicht zu tun, reicht generell auf Dauer nicht aus.

Beurteilung des Chefs beim Vorgesetztenwechsel erbitten

Wenn nach mehrjähriger Tätigkeit ein Vorgesetzter intern wechselt oder die Firma verlässt, geht die gesamte Beurteilung des Mitarbeiters durch diesen Chef verloren. Wird bald danach die Ausstellung eines Zeugnisses erforderlich, fällt dieses Dokument sehr häufig nichtssagend und kurz aus.

Es ist daher ratsam, den ausscheidenden Vorgesetzten in jedem Fall um ein Zwischenzeugnis oder zumindest um die Erstellung einer Beurteilung für die Personalakte zu bitten.

Oft beurteilt ein neuer Vorgesetzter den Mitarbeiter kritischer als der Vorgänger. Dann ist es besonders wichtig, die positivere Aussage des alten Chefs schriftlich festgehalten zu haben – sonst bestimmt allein der neue Vorgesetzte den Tenor eines eventuellen Zeugnisses.

Bewerbung

Die Bewerbung ist ein Vorgang, mittels dessen sich ein Arbeitnehmer um eine Anstellung als „abhängig Beschäftigter“ (offizielle Definition des Angestellten) bemüht.

Die Bewerbung wird meist in schriftlicher Form gestaltet und sollte als „Verkaufsprospekt in eigener Sache“ so abgefasst werden, dass sie den Interessen des sozial stärkeren Empfängers der Bewerbung dient – dieser gilt als potenzieller „Käufer“ der Arbeitskraft des Bewerbers.

Im Regelfall besteht eine Bewerbung aus einem Anschreiben (Begleitbrief), einem Lebenslauf und den wichtigsten Zeugnissen.

Die beweiskräftige Darlegung seiner Qualifikation ist eine Bringschuld des Bewerbers, er muss begründen, dass bzw. warum er für die angestrebte Position geeignet ist.

Für den Bewerbungsempfänger gilt: Im Zweifelsfall entscheidet er gegen den Bewerber (Gegensatz z. B. zum Strafrecht, in dem Zweifel zu Gunsten des Menschen gewertet werden, über den dort „gerichtet“ wird).

Bewerbung als Arbeitsprobe

Der Bewerbungsempfänger möchte durchaus gern wissen, wie denn der jeweilige Kandidat im Tagesgeschäft arbeitet. Die Beifügung ausführlicher Arbeitsproben ist jedoch nicht üblich. Also nimmt der potenzielle Arbeitgeber die ihm vorgelegte Bewerbung als Arbeitsprobe.

Er schließt daraus auf Sorgfalt und Zuverlässigkeit, Intelligenz und Bildungsgrad – und vor allem auf die Bereitschaft, sich in einer extrem wichtigen Angelegenheit überdurchschnittlich zu engagieren. „Boshafterweise“ geht der Bewerbungsempfänger davon aus, dass die Bewerbung, an der ja die ganze Existenz des Absenders hängen könnte, ein Beispiel für das ist, was der Bewerber maximal leisten kann. Er unterstellt also, dass bei drei Fehlleistungen im Anschreiben spätere Ausarbeitungen zehn oder fünfzehn Fehler pro Seite enthalten werden. Daher sind Rechschreib- und sonstige Sprachfehler, Verstöße gegen die Logik in der Argumentation, vergessene Zeugniskopien o. ä. ebenso absolut unverzeihlich wie das erkennbare Bemühen, mit einem Minimum an Aufwand auszukommen.

Bewerbung, Beweisführung in der

Zur Verblüffung der meisten Bewerber gilt: Grundsätzlich wird erst einmal pauschal geglaubt und akzeptiert, was der Bewerber behauptet. Das Prinzip ist völlig logisch, denn üblicherweise ist der Bewerber heute in ungekündigter Position bei einem Unternehmen tätig und hat oft über die ganzen Jahre dort kein Zwischenzeugnis. Er muss auch im gesamten Bewerbungsprozess keinerlei Beweise für seine Angaben über dieses Beschäftigungsverhältnis und die dort erzielten Erfolge vorlegen.

Daraus folgt: Die Eigenangaben in Anschreiben und Lebenslauf sind zunächst entscheidend. Wenn Sie angeben, fließend Italienisch zu sprechen oder SAP R/3 zu beherrschen, wird das erst einmal geglaubt, die Beifügung von Dokumenten darüber ist nicht zwingend erforderlich (viel Papier bläht eine Bewerbung nur auf).

Aber: Es ist üblich und wird erwartet, dass folgende Dokumente (unbeglaubigte Fotokopien) beigefügt werden: Studien-Hauptexamen mit Noten(!), möglichst auch der höchste Schulabschluss, eventuelle Lehr-/Ausbildungsabschlüsse, Dokumente über wichtige Zusatzabschlüsse (Bilanzbuchhalter, Schweißfachingenieur, Steuerberater) und ausnahmslos alle Arbeitgeberzeugnisse, die ab Studienabschluss vorliegen.

Bewerbung; Das „Kompetenzprofil“ in der ...

Diese von Bewerbungsratgebern mitunter empfohlenen Ausarbeitungen rangieren auch unter „3. Seite“, „Was Sie sonst noch über mich wissen sollten“ o. ä.

Abgesehen von diversen anderen Bedenken: Sie werden vom Bewerber selbst erstellt – genau das ist ihre zentrale Schwäche! Anders herum gesagt: Ein professioneller Bewerbungsanalytiker, der etwas um die eigene Auflistung der „Kompetenz“ des Bewerbers gibt, ist „tot“.

Nützlich kann es hingegen sein, auf einer solchen Seite genau die speziellen Qualifikationsdaten oder gelösten Aufgaben/bearbeiteten Projekte aufzulisten, die in der Stellenanzeige gefordert waren. Das würde aber nur bei Sachangaben gelten, die Bewertung von Eigenschaften und Fähigkeiten sollte der Bewerber unterlassen; die Gefahr, ins Eigenlob abzugleiten, ist viel zu groß.

Besser ist es in jedem Fall, die Angaben in Anschreiben und Lebenslauf(!) jeweils individuell auf die Zielposition auszurichten, Gefordertes herauszustreichen und hier Überflüssiges wegzulassen. Die ideale Bewerbung ist wie ein sorgfältig auf ein bestimmtes „Schloss“ (Position) zielender, passend gefeilter „Schlüssel“. Der braucht kein beigefügtes Kompetenzprofil – man sieht, dass er passt.

Bewerbung, Erfüllung von „Käuferwünschen“ in der

Auf dem Arbeitsmarkt tritt der potenzielle Arbeitgeber als zahlender Käufer, der Bewerber als Verkäufer der Leistung auf. Wie überall in der Marktwirtschaft gilt: Der Verkäufer hat die Wünsche des Käufers zu erfüllen – was dieser ausdrücklich will, muss er bekommen. Beispiel: Zusendung per E-Mail oder per klassischer Mappe, Gehaltsangabe, Telefonanruf vor Einsendung oder nicht. Maßgebend ist der im Text der Anzeige geäußerte Wunsch, ihm zuwiderzuhandeln ist kontraproduktiv. Ist zu Einzelfragen kein „Käuferwunsch“ erkennbar, ist der „Verkäufer“ grundsätzlich frei in seiner Entscheidung in diesem Punkt.

Aber Achtung: Auch dann gibt es übliche Standards, allgemeine Erwartungen, geschäftsübliches Gebaren. Bewerbungsempfänger hegen grundsätzliche Erwartungen an Bewerber, die sie als selbstverständlich ansehen, auch wenn sie nicht extra darauf hinweisen. Beispiel: Wird lediglich ein „Dipl.-Kfm. mit drei Jahren Praxis im Rechnungswesen“ gesucht, gilt automatisch: nicht älter als Anfang 30, Examen nicht schlechter als befriedigend, keine hektischen Arbeitgeberwechsel, passende Branche etc.

Bewerbung; „Eyecatcher“ in der ...

Gelegentlich taucht in Bewerbungsratgebern die Empfehlung auf, sogenannte Blickfänger in Bewerbungen einzuarbeiten. Von auf die Mappe aufgeklebten Blumenbildchen war ebenso schon die Rede wie z. B. von Formulierungs-Gags im „Betreff“ des Anschreibens. Damit soll sich der Bewerber aus der Masse anderer Zuschriften abheben.

Zumindest bei der Bewerbung von Akademikern wird dringend davor gewarnt! Ein lesender Profi wird grundsätzlich niemals einen solchen Gag mit echter Qualifikation verwechseln. Außerdem ist bei einem solchen „Kunstgriff“ stets auch der Verdacht naheliegend, der entsprechende Bewerber trete auch im Alltag entsprechend unkonventionell auf, benutze Gags bei Vorlagen für die Geschäftsleitung etc. (die Bewerbung ist stets auch eine Arbeitsprobe!).

Selbstverständlich gibt es auch so genügend Raum für jeden Bewerber, sich aus der Masse herauszuheben: Wer einfach nur genau mitbringt, was in der Anzeige gewünscht war, hat schon 90 % der Mitbewerber ausgebootet. Wer dann noch besonders gute Zeugnisse, einen besonders erfolgreichen Werdegang und eine überzeugende Persönlichkeit hat, verfügt über einen soliden Vorsprung. Ein rundum „guter“ Bewerber braucht keinen Eyecatcher – er ist einer!

Bewerbung, Form und Aufbau der

Erfolgsentscheidend sind nicht die Vorstellungen des Absenders, sondern die des Empfängers, der vielleicht 100 Zuschriften lesen muss, bevor er seine Auswahlentscheidung trifft. Er ist in der Regel Profi und sucht Fakten; jede Art von Gag und origineller Gestaltungsidee stört ihn (Ausnahmen: spezielle Branchen wie Werbeagenturen etc.).

Die „einmalige Persönlichkeit“ des Bewerbers wird durch die Fakten im Lebenslauf und in den Zeugnissen deutlich, der eventuelle Versuch, die individuelle Persönlichkeit durch besondere Formulierung oder gar optische Gestaltung hervorzuheben oder zu unterstreichen, ist kontraproduktiv. Das gilt insbesondere für Äußerlichkeiten wie Foto, grafische Elemente in oder farbige Gestaltung von Lebenslauf und Anschreiben.

Der Gesamtcharakter soll einem seriösen, sachlichen Geschäftsbrief mit Anlagen entsprechen, der in einer zweckmäßigen Bewerbungsmappe verpackt ist. Als Empfehlung: kein Deckblatt, keine Register, kein Inhaltsverzeichnis, keine Auflistung der Anlagen.

Bewerbung, gezielte Ausrichtung der

Die optimale Bewerbung ist gehalten im Stil eines „Verkaufsprospekts in eigener Sache“, sie stellt in werbewirksamer aber nicht marktschreierischer Form die Qualifikation des Bewerbers dar, ausgerichtet auf die Interessen des Empfängers. Dieser will nachweisbare Kenntnis- und Erfahrungswerte erkennen, aber weder Eigenlob noch eine Selbstbeurteilung lesen.

Im Idealfall ist die zu besetzende Position öffentlich ausgeschrieben. Dann gleicht sie einem Schloss, das in allen technischen Details detailliert beschrieben ist. Die optimale Bewerbung ist dann der passende(!) Schlüssel. Es gilt für den Bewerber nicht, den schönsten, größten oder am edelsten dargebotenen, sondern den lt. Anzeigenbeschreibung sauber passenden Schlüssel zu offerieren. Gelingt dieser Nachweis, ist viel erreicht: Etwa 90 % aller Bewerber gelingt  das nicht, ihre Zuschrift wird nach kurzer (< 1 Min.) Durchsicht als ungeeignet eingestuft. Konkret: Ein „Schlüssel“, der passt, muss weder poliert noch vergoldet werden; dass er passt, ist Sensation genug. Beim unpassenden Schlüssel hilft weder Polieren noch Vergolden.

Bewerbung, Problembewusstsein zeigen in der

Das Ideal eines Bewerbers aus der Sicht des Bewerbungsempfängers ist selbstverständlich das Prädikat „ohne Probleme“. Das bedeutet, es muss wirklich nichts erklärt werden, weder hat er zu lange studiert, noch zu schlechte Noten, weder hat er zu oft gewechselt, noch besonders kritische Arbeitgeberzeugnisse o. ä. Da die Entscheider in Bewerbungsangelegenheiten meist selbst Angestellte sind, die sich für ihre Handlungen verantworten müssen, bevorzugen sie Kandidaten, die nicht schon im Vorfeld der Einstellung irgendwie „auffällig“ sind.

Hat ein Bewerber nun in den Augen des Bewerbungsempfängers ganz klar Probleme (z. B. schon zwei aufeinanderfolgende viel zu kurze Dienstzeiten, zu denen sich jetzt vermutlich eine dritte gesellt), dann sollte er zumindest Problembewusstsein zeigen und die Dinge offen ansprechen (dabei ist es natürlich erstrebenswert, eine Erklärung zu finden, die den Leser für die Zukunft optimistisch stimmt). Sonst glaubt der Empfänger noch, der Bewerber hätte noch nicht einmal so viele Kenntnisse der Spielregeln, dass er sein Defizit überhaupt bemerkt hat. Noch schlimmer wäre ein offensives Verteidigen durch aktives Leugnen der Probleme („Meine häufigen Wechsel sind positiv!“).

Bewerbungsideal: aus ungekündigter Position

Als Bewerber muss man wissen, dass alle wesentlichen Regeln dieses Metiers von einem Ideal ausgehen: Der Bewerber ist in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis; er muss keineswegs wechseln, er steht nicht unter Zeitdruck; es geht ihm gut, mit der Bewerbung will er erreichen, dass es ihm noch besser geht. Und: Er hat beliebig viel Zeit, kann in Ruhe abwägen und entscheiden.

Wer diesem Ideal nicht entspricht, wird schnell Probleme mit dem gesamten Bewerbungssystem bekommen.

Daraus folgt: Ist die Idealsituation nicht gegeben, sinken die Chancen, eine Idealposition zu erringen, deutlich. Mit dem Zwang zu Kompromissen (Hierarchieebene, Einkommen, Standort) muss dann gerechnet werden. Insbesondere ein Zeitdruck erweist sich für einen Bewerber als gravierendes Handikap: Ist Arbeitslosigkeit bereits eingetreten oder droht sie konkret, geht ein großer Teil der Souveränität verloren, die einem Bewerber zu wünschen wäre.

Die Analyse von Lebensläufen zeigt, dass Kandidaten oft am Beginn einer Problemsituation die Suche nach einer neuen Position nicht energisch genug betreiben und so wertvolle Zeit vergeuden.

Bewerbungsmappe

Beim Postversand ist sie zwingend erforderlich. Die Bewerbungsmappe  ist ein reines Arbeitsinstrument, das nur nach Zweckmäßigkeitskriterien zu beurteilen ist – durch besonders elegante, wertvoll erscheinende Exemplare ist der lesende Profi (Bewerbungsempfänger) nicht zu beeinflussen; übertriebener Aufwand stößt ihn eher ab.

Achtung: Im Schreibwarenhandel sitzen keine Fachleute des industriellen Bewerbungsprozesses!

Pappmappen, die auseinandergeklappt die Fläche von drei DIN A4-Seiten einnehmen, sind für den Bewerbungsempfänger eher unpraktisch – sie brauchen bei der Bearbeitung zu viel Platz, die nur lose eingeklemmten Seiten fallen leicht heraus.

Empfehlenswert ist ein dünner, flexibler Kunststoffordner mit durchsichtigem Deckblatt in eher zurückhaltender Farbe; Preisschild entfernen!

Bewerbung, Wahrheitsgehalt von Absagen

Absagen nach Bewerbungen lassen nur einen sicheren Schluss zu: Das suchende Unternehmen hat sich nicht für diesen Kandidaten entschieden und wird ihn nicht einstellen. Alles andere ist reine Spekulation – auch dann, wenn augenscheinlich eine konkrete Begründung für den negativen Bescheid gegeben wird. Es ist nicht davon auszugehen, dass eine solche schriftliche Begründung der Wahrheit entspricht. Nicht einmal „harmlose“ Erklärungen darf der Bewerber glauben („Wir haben uns für einen branchenerfahrenen Mitbewerber entschieden“ – in Wirklichkeit ist vielleicht niemand eingestellt worden und die Position wird erneut ausgeschrieben).

Ein Bewerber, der an einer offenen Aussage über die wahren Gründe für sein Scheitern interessiert ist (und sich z. B. dafür interessiert, welches Bild das suchende Unternehmen nach Vorstellungsgesprächen von ihm gewonnen hat), kann nur vorsichtig versuchen, auf telefonischem Wege etwas zu erfahren. Wichtig ist dabei, dass er sich auch unbequeme Wahrheiten gelassen anhört – und nicht mehr darüber „diskutiert“!

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