„Amtsanmaßung“: Nicht Sie definieren Ihre Aufgaben!

Insbesondere der frischernannte Manager neigt zu einem folgenschweren Fehler: Er definiert selbst, was an seinem Arbeitsplatz zu tun ist, welche dringenden Schwierigkeiten zuerst gelöst werden müssen und wie im Detail vorzugehen ist. Das Problem dabei: Auch der Vorgesetzte dieses Managers hat sich seine Gedanken darüber gemacht, was an diesem Arbeitsplatz in welcher Reihenfolge wie zu lösen ist. Und es ist höchst unwahrscheinlich, dass die Vorstellungen beider Persönlichkeiten komplett übereinstimmen!

Um es klar zu sagen: Wer als mittlerer Manager oder gar als ausführender Mitarbeiter selbst festlegt, was für das Unternehmen „das Beste“ ist, begeht eine Art Amtsanmaßung. Jeder Angestellte bewegt sich in einem engen Netz aus Zielvorgaben, Anweisungen und Erwartungen seines Vorgesetzten, der die Richtung vorgibt, Prioritäten festlegt und sonstige Vorstellungen äußert. Selbstverständlich kann und muss auch der rangniedere Mitarbeiter – ob selbst Manager oder nicht – Anregungen geben, Vorschläge machen, Pläne aufstellen. Aber selbst handeln darf er erst nach Zustimmung seines Chefs. Viele Aussagen wie „Die Chemie mit meinem Chef stimmt nicht“ haben hier ihre Ursachen.

Anforderungen, ungeschriebene

Wer Stellenanzeigen liest und über eine Bewerbung nachdenkt, darf nicht nur die ausdrücklich abgedruckten Anforderungskriterien mit seinem Profil vergleichen, um zu einer Entscheidung zu kommen. Es gibt zusätzlich zahlreiche Kriterien, die üblicherweise stillschweigend vorausgesetzt werden und die für das suchende Unternehmen so selbstverständlich sind, dass sie nicht mehr besonders erwähnt werden.

Beispiele: Wer einen Berufseinsteiger sucht, denkt an ein Alter zwischen Mitte und Ende 20, nicht an eines von 38. Wer einen Akademiker sucht, meint vorrangig ein eher kurzes Studium mit vorzeigbarem Examen. Arbeitgeberzeugnisse sollen selbstverständlich gut oder – besser – sehr gut sein; Beschäftigungsverhältnisse sollen eine angemessene Dauer ausweisen; Art und Branche des heutigen Arbeitgeber sollen (nicht zwangsläufig müssen) möglichst zueinander passen. Insgesamt soll der Lebenslauf zeigen, dass wichtige „Spielregeln“ eingehalten wurden. Selbstverständlich werden Gesundheit/Einsatzfähigkeit ebenso unterstellt wie möglichst ein bestehendes Beschäftigungsverhältnis und keine seit Jahren andauernde Langzeitarbeitslosigkeit.

Angebote über neue Positionen

Angesprochen sind hier ausschließlich Offerten, denen keine eigene Bewerbung vorausging. Solche Angebote können sowohl intern, also vom eigenen Arbeitgeber, als auch extern, also von fremden Unternehmen  oder beauftragten Beratern kommen.

Dabei gilt: Ein solches Angebot ist immer vorteilhaft – für den, der es unterbreitet! Ob es zufällig auch für den betroffenen Mitarbeiter von Interesse ist, muss als eher unwahrscheinlich angesehen werden. Da aber eine verkäuferisch geschickt vorgebrachte Offerte dieser Art dem Adressaten auch noch ungemein schmeichelt, liegt die Annahmequote deutlich höher als sie es vernünftigerweise sein sollte.

Warnung: In Karriereberatungsgesprächen tritt oft zutage, dass eine bestimmte neue Position nach in- oder externem Wechsel am Anfang einer sich anschließenden Kette von Problemen stand. Konfrontiert man den Betroffenen mit dieser Erkenntnis, hört man sehr oft: „Da hatte ich ein Angebot!“ Dabei ist das selbstverständlich keine Entschuldigung – wer in einer Marktwirtschaft alle ihn erreichenden Angebote akzeptiert, wird bald das Ende seiner wirtschaftlichen Existenz erreicht haben. Eine kritische Prüfung ist angesagt!

Angestellter

Lt. offizieller Definition ist ein Angestellter ein „abhängig Beschäftigter“, sein Arbeitgeber ist ihm gegenüber weisungsbefugt. Die Abhängigkeit des Angestellten setzt dessen eventuellem Bestreben nach freier Entfaltung der Persönlichkeit, nach materieller und geistiger Unabhängigkeit recht enge Grenzen, denen der Angestellte durch Anpassungsbereitschaft gerecht werden muss. Letztere ist systemimmanent.

Anzuraten ist dem Angestellten schon das Ausrichten von Ausbildung/Studium sowie des beruflich relevanten Lebenslaufes/Werdeganges auf die Ansprüche der Gruppen, von denen er abhängig sein wird (Arbeitgeber).

Die Freiheiten, die ein Staatsbürger in einer modernen Demokratie genießt (u. a. Freiheit zur Äußerung der eigenen Meinung und zur uneingeschränkten öffentlichen Kritik an den Inhabern hoher Positionen), hat der vom Unternehmen bezahlte Angestellte dort absolut nicht – u. a. auch, weil die als Arbeitgeber fungierenden Betriebe i. d. R. nicht demokratisch aufgebaut sind, sondern „von oben nach unten“ (hierarchisch) geführt werden.

Anschreiben (zur Bewerbung)

Das Anschreiben ist so aufzubauen, dass ein fremder, nicht mit den Besonderheiten spezieller Ausbildungsgänge, Arbeitgeber und Branchen vertrauter Leser das Dokument beim flüchtigen Überfliegen einschränkungslos versteht. Dazu muss sich der Schreiber in die Situation des Empfängers versetzen. Für Letzteren gilt: Er erwartet aufgrund klarer statistischer Erfahrungswerte, dass auch dieser Bewerber ungeeignet sein werde (90 von 100), er muss nur noch herausfinden, warum.

Es gilt also, den Leser aus dieser negativen Erwartungshaltung herauszureißen und zwar mit Fakten, die für die angestrebte Zielposition relevant sind. Es ist nicht selbstverständlich, dass sich ein „Dipl.-Kaufmann mit SAP-Praxis“ bewirbt, wenn einer gesucht wurde! Also sollte die „Sensation“ schon ganz weit oben im Anschreiben stehen. Eine gewisse Überschneidung/Doppelinformation durch Informationen, die sowohl in Anschreiben als auch im Lebenslauf stehen, ist hinnehmbar.

Wichtig ist, dass das Anschreiben spontan erkennbare Probleme des Werdeganges erklärt und keine auf der Hand liegenden Fragen offen lässt und dass es eine Motivation für den jetzt geplanten Schritt enthält („Warum will dieser Kandidat da weg?“; entfällt bei Berufseinsteigern).

Ausführliche Informationen zum Anschreiben finden Sie hier.

Ansprüche müssen Sie „anmelden“

Nehmen Sie die Politik als Beispiel: Im Vorfeld der Besetzung einer ranghohen Position sagen mögliche Kandidaten selbst, sie seien bereit, Verantwortung zu übernehmen oder sie werden von anderen ins Spiel gebracht (vermutlich nicht ohne ihr Zutun). Ähnliche Grundsätze gelten in Wirtschaftsunternehmen auch.

Wenn Sie ernsthaft weiter aufsteigen wollen und überzeugt sein dürfen, im jetzigen Job einige Jahre lang gute Arbeit geleistet zu haben (besser sehr gute), dann sollten Sie Ihre Chefs und vielleicht auch Ihre Personalleitung das zumindest wissen lassen.

Dabei ist geschicktes, sensibles Vorgehen angesagt. Direkte Forderungen sind verpönt, „Erpressungen“ wie z. B. Drohungen mit Kündigung o. ä. absolut tabu. Aber in dieser Ellenbogengesellschaft muss man schon gelegentlich rufen, um irgendwann gehört zu werden. Ein „Ich wäre bei entsprechender Gelegenheit an einer Position als ... interessiert“, z. B. anlässlich eines Beurteilungs- oder sonstigen vertraulichen Gesprächs ist eine gute Basis. Aber man darf dieses „Anmelden“ nicht übertreiben, ein bis höchstens zwei solcher „Erinnerungen“ pro Jahr reichen völlig aus.

Arbeitgeber als Lebensabschnittsgefährte

Es ist nicht (mehr) damit zu rechnen, dass ein Angestellten-Berufsleben bei einem einzigen Arbeitgeber stattfindet – vom Berufsstart bis zur Pensionierung. Es geht dabei nicht vorrangig um den Willen des Angestellten, sondern um übliches Arbeitgeberverhalten: Kaum ein Unternehmen wird heute ohne mehrere gravierende Umstrukturierungen, Eigentümerwechsel, Verkauf oder Einstellung ganzer Geschäftszweige auskommen, jedenfalls nicht in den 40 Dienstjahren, die ein Akademiker dort erreichen kann.

Letzterer muss also jederzeit(!) damit rechnen, vorsichtshalber oder unfreiwillig, plötzlich und vermutlich zu einem höchst unpassenden Zeitpunkt auf den Markt gehen und neue Arbeitgeber finden zu müssen, die seine Qualifikation „kaufen“.

Also ist der Ausrichtung beruflicher Details an den Anforderungen des Arbeitsmarkts, Fragen der optimalen Dienstzeitlänge und z. B. auch der räumlichen Flexibilität höchste Aufmerksamkeit zu widmen. Der Arbeitgeber ist nicht Ehepartner („bis dass der Tod euch scheidet“), sondern „Gefährte eines begrenzten Lebensabschnitts“.

Arbeitgeber, Größe des

Die Größe des heutigen Arbeitgebers (Anzahl der Mitarbeiter, Umsatz in Mio. oder Mrd. EUR) ist bei einem beabsichtigten Wechsel ein wichtiges Beurteilungskriterium. Der Bewerber wird z. B. entweder eingestuft als jemand aus einem Großkonzern oder gilt z. B. als geprägt durch ein mittelständisches Unternehmen mit vielleicht 300 Mitarbeitern. Maßgebend für diese Einstufung ist das Gesamtunternehmen des heutigen Arbeitgebers. So kommt, wer beim 300 Mitarbeiter-Werk eines Konzerns tätig ist, „aus einem Konzern“ (weil dessen Strukturen ihn prägen), während die Herkunft von einem 300 Mitarbeiter-Mittelständler völlig anders gewertet wird.

Es gelten für Wechsel des Arbeitgebers folgende pauschale Grundregeln:

• Der Wechsel vom größeren zum kleineren Unternehmen ist grundsätzlich möglich bis bevorzugt möglich, weil dem kleineren Bewerbungsempfänger der heutige größere Arbeitgeber imponiert.
• Der Wechsel unter Beibehaltung der Größenordnung ist grundsätzlich problemlos möglich (wobei vielfach Großunternehmen selten Seiteneinsteiger einstellen).
• Der Wechsel vom kleinen zum wesentlich größeren Unternehmen ist dagegen schwierig bis unmöglich („Arroganz der Größe“ des Bewerbungsempfängers).

Arbeitgeberwechsel ohne Aufstieg als strategische Maßnahme

Im Hinblick auf die knappe zur Verfügung stehende Zeit zwischen Studienende (ca. 27) und Ende der Beweglichkeit auf dem Arbeitsmarkt (ab ca. 45) sind Arbeitgeberwechsel auf Initiative des Arbeitnehmers aus ungekündigter Position eigentlich nur dann sinnvoll, wenn sie mit einem Aufstieg oder einem sonstigen zielführenden Schritt verbunden sind (weitere Ambitionen unterstellt). Eine Ausnahme ergibt sich, wenn die neue Position zwar keinen direkten Fortschritt bringt, aber Perspektiven erschließt, die es in der alten nicht gab. Unter diesem Aspekt kann selbst ein Wechsel zum gleichen Gehalt sinnvoll sein – trotz des damit verbundenen Aufwands und Risikos.

Vielleicht gelingt ja auf diesem Weg auch der Schritt aus einer chancenarmen sterbenden Branche hinein in eine neue, aufstrebende. Oder es ist möglich, auf diese Weise zu einem „strahlenden Stern“ am Unternehmenshimmel zu wechseln – der einer weiteren Bewerbung in drei Jahren besonderen „Schub“ verleiht.

Arbeitgeberwechsel; niemals aus privaten Gründen

Es gibt zahlreiche, scheinbar zwingende Gründe, aus privaten Gründen einen Arbeitgeberwechsel zu vollziehen. Meist haben sie mit Ortsproblemen zu tun: Dort wo man beschäftigt ist, will der Partner nicht hinziehen oder fühlt sich die Familie nicht wohl. Oder man sucht gezielt den Wechsel an einen bestimmten Standort.

Fast immer zeigt sich nach einigen Jahren, dass die beruflichen Schwierigkeiten, die man sich mit dem beruflich ja nicht begründeten Wechsel einhandelt, deutlich größer sind als die Probleme, die man im Privatbereich vermeiden wollte!

Der Grundsatz sollte lauten: Ich wechsele nicht meine Familie, um meinem Chef einen Gefallen zu tun – und ich wechsele nicht meinen Chef, um meiner Familie einen Wunsch zu erfüllen.

Schon der Wunsch „Ich suche einen Job in X-Stadt“ ist ein Verstoß gegen das Prinzip. Man sucht keinen Job, wo man gern wohnt – sondern man zieht dorthin, wo sich ein guter Job erschließt.

Arbeitslos; werden Sie nicht ...

Alle Regeln über Bewerbung, Karriereplanung etc. gehen von der Idealsituation aus: Der Bewerber ist in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis, er steht nicht unter Druck – es geht ihm gut, er will lediglich erreichen, dass es ihm noch „besser“ geht, daher bemüht er sich um eine neue Position. Findet er derzeit keine, macht das nichts – dann arbeitet er eben vorläufig in seiner bisherigen Position weiter. Er muss sich nicht über langsam entscheidende Bewerbungsempfänger ärgern, er kann in aller Ruhe über ein neues Angebot entscheiden.

Wer arbeitslos ist, steht unter starkem zeitlichen Druck, er muss wieder eine neue Anstellung finden, ihm fehlt die Souveränität, in aller Ruhe suchen und entscheiden zu können. Außerdem sinkt sein Wert auf dem Arbeitsmarkt.

Daher der eindringliche Rat, nicht ohne absolut zwingenden Grund arbeitslos zu werden. Die Analyse sehr vieler Lebensläufe zeigt tatsächlich, dass keineswegs alle Arbeitslosigkeiten unvermeidbar waren! Beispiele: Ärger mit dem Chef, Annahme von Abfindungsangeboten, eigene Kündigung ohne neuen Arbeitsvertrag, zu spätes Reagieren auf Anzeichen für Standortschließung, Insolvenz o. ä.

Arbeitsmarkt, Orientierung beruflicher Details am

Ein Aspekt mit enormer, von Betroffenen oft unterschätzter Bedeutung: Der Angestellte braucht zur Sicherung seiner Existenz stets einen Arbeitgeber, der am „Kauf“ seiner beruflichen Qualifikation interessiert ist; also ist er aufgerufen, seinen gesamten Werdegang jederzeit an den Anforderungen des (Arbeits-)Marktes auszurichten.

Entscheidend ist nicht, wie der Arbeitnehmer seinen Werdegang gern gestalten möchte oder welche zusätzliche Qualifikation ihm noch vorschwebt, wann er gern wechseln oder wohin er gern ziehen möchte – entscheidend ist es, sich in diesen Fragen am Markt und dessen Anforderungen auszurichten.

Tipp: Auch wer einen sicheren Arbeitsplatz hat und sich scheinbar um nichts kümmern muss, sollte unbedingt diese Marktorientierung beachten – die Notwendigkeit zu „Verkaufsbemühungen“ auf dem Markt kann sich jederzeit(!) in jedem denkbaren Einzelfall(!) ergeben!.

Aufstieg; den ... typgerecht in- und extern planen

Für den Aufstieg gibt es grundsätzlich zwei Wege: Man setzt auf interne Beförderung oder wechselt für den nächsten Schritt jeweils den Arbeitgeber. Abgesehen von „äußeren Umständen“, die eine dieser Varianten ausschließen oder als einzige Lösung erscheinen lassen können (z. B. fehlende freie Stelle intern, totaler Einstellungsstopp extern), entscheidet der Persönlichkeitstyp über den besten Weg. Natürlich gibt es „Mischtypen“ dazwischen, aber zwei ausgeprägte Varianten sind häufig vertreten:

Typ A ist tüchtig, verkauft sich aber nach außen schlecht, stellt nichts dar, „macht nichts her“. Ihn muss kennen, wer ihn befördern soll. Sein Weg ist der firmeninterne – wenn er klug ist, wählt er große Arbeitgeber aus, bei denen es zahlreiche interne Chancen gibt.

Typ B verkauft sich blendend, kommt überall im Erstkontakt gut an, überzeugt spontan – erweist sich aber meist als fachlich recht schwach, „bringt“ wenig, verliert bei längerem intensiven Arbeitskontakt („Blender“).

Beide haben mit schweren Mängeln am Idealprofil zu kämpfen. Aber A muss seinen Weg vor allem intern gehen, während B so oft wechseln muss, wie es eben geht, um seine Ziele zu erreichen.

Ausbildungsgerechtes Arbeiten

Der Wunsch danach bewegt häufig junge Menschen kurz nach dem Ende eines Studiums. In der Praxis jedoch lässt sich dieser Anspruch niemals erfüllen.

Die Ausbildung, insbesondere ein komplexes Studium, gilt vorrangig als eine Art Eintrittskarte ins Berufsleben. Ist man dort erst einmal „drin“, gewinnen schnell andere Werte – z. B. persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten – an Bedeutung. Nur die im Studium vermittelten Grundlagen erweisen sich ebenso uneingeschränkt als hilfreich wie die erworbene Fähigkeit, wissenschaftlich zu arbeiten und in Zusammenhängen zu denken.

Aber während beim handwerklich ausgebildeten Fachmann die Quote des ausbildungsgerechten Arbeitens nahezu 100 % ausmacht, liegt sie beim Akademiker sehr deutlich darunter. Es gibt viele Berufe und Tätigkeiten, darunter solche von großem Einfluss und extremer Bedeutung, für die gibt es gar keine passende, „zielführende“ Ausbildung (z. B. Geschäftsführer, Politiker). Eine Aufgabe abzulehnen, weil sie nur einen zu geringen Anteil der eigenen Ausbildung zur Anwendung kommen lässt, ist für einen akademisch vorgebildeten Menschen kein zwingendes Argument.

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