Chef-„Zusagen” sind nur gute Absichten

Eine häufige Begründung für die Absicht von Bewerbern, ihren derzeitigen Arbeitgeber zu verlassen, lautet: „Man hat mir gegenüber gemachte Zusagen nicht eingehalten.“ Eine Analyse zeigt, dass hier sehr oft allgemein-unverbindliche Chef-Aussagen, die irgendwann innerhalb eines (Vorstellungs-)Gesprächs fielen, schlicht überbewertet wurden.

Natürlich sind nicht eingehaltene Zusagen ein Grund für massive Enttäuschungen. Es muss sich dann aber auch um konkrete Versprechungen handeln.

Ein Ausspruch des Vorgesetzten, er könne sich „durchaus vorstellen“, dass der Mitarbeiter „demnächst Personalverantwortung“ übernehmen könnte – ist eine nette Absichtserklärung ohne jede Basis für konkrete Erwartungen. Erst ein „Sie werden im Mai nächsten Jahres Nachfolger von Abteilungsleiter Müller“ wäre eine Zusage. So eng legen Chefs sich aber gemeinhin nicht fest.

Es gilt also, bei Chef-Aussagen sorgfältig zwischen „diffus in Aussicht gestellt“ und „zugesagt“ zu unterscheiden. Im Zweifel gilt ersteres.

Chef: Ärger mit dem ... reduziert Ihren Marktwert

Selbstverständlich machen Vorgesetzte auch Fehler, sind manche von ihnen unbegabt, einige sogar unfähig, mitunter ungerecht – und stets sind sie „auch nur Menschen“. Aber der Mitarbeiter arbeitet weisungsgebunden nach klaren Vorgaben. Irgendeine Art von „Ärger“ mit Vorgesetzten sehen die Regeln nicht vor, Probleme dieser Art gehen letztlich zu Lasten des Mitarbeiters.

Der Angestellte übernimmt nach allgemeiner Vorstellung mit Antritt des Arbeitsverhältnisses die Pflicht, im Rahmen der Organisation des Unternehmens reibungslos zu „funktionieren“. Für intensive Probleme mit Chefs bleibt dabei offiziell kein Raum. Das Idealbild: Ein guter Mitarbeiter hat einen gut aufgestellten Arbeitgeber und ebenso gute Chefs.

Dieses Idealbild ist insbesondere bei Bewerbungen gefragt! Und: „Unterschiedliche Auffassungen“ ist nur ein anderes Wort für Ärger.

Achtung: Alle Vorgesetzten sind in ihrer Chef-Funktion untereinander solidarisch, über Firmen- und Branchengrenzen hinweg. Sie stehen stets auf der Seite ihres „Kollegen“, wenn sie vom „Ärger“ eines Bewerbers mit seinem Chef hören.

Chef: Der nächsthöhere ... ist ein gefährlicher Partner

Mitunter ergibt sich für den Mitarbeiter die Gelegenheit, am direkten Chef vorbei mit dessen Vorgesetztem in engeren Kontakt zu kommen. Die Versuchung, sich dort entsprechend zu profilieren, ist erfahrungsgemäß sehr groß – widerstehen Sie ihr!

Es geht nicht einmal darum, dass man seinen direkten Chef beim nächsthöheren in Misskredit bringen könnte – das verbietet sich ohnehin. Aber selbst ein ohne Wissen oder Veranlassung des direkten Vorgesetzten eingeleiteter reiner Arbeitskontakt mit über ihm stehenden Dienstgraden wird ihn höchst misstrauisch machen! Er weiß nicht genau, was da besprochen worden ist und ob nicht doch „eine Leiche aus meinem Keller“ ausgegraben wurde! Daher ist eine aktive, umfassende und offene Information des direkten Chefs über solche Kontakte zwingend.

Übrigens wird sich auch der nächsthöhere Chef seine Gedanken darüber machen, mit wem Sie wohl vertraulich plaudern würden, wenn Sie eines Tages ihm direkt unterstellt wären ...

Chef: Ein Kampf mit dem ... ist nicht zu gewinnen

Der Arbeitgeber bezahlt den Angestellten, der als abhängig Beschäftigter dort tätig ist. Der Chef vertritt dem Mitarbeiter gegenüber diesen Arbeitgeber. Daraus folgt schon: Eine größere Auseinandersetzung mit dem Chef, gar ein „Kampf“ um irgendeine Art von Sieg, ist ein klarer Verstoß gegen die Grundzüge des ganzen Beschäftigungssystems und schon von daher niemals zu gewinnen.

Hinzu kommt, dass die anderen Führungskräfte des Hauses, insbesondere die Vorgesetzten des Chefs, diesen aus Prinzip unterstützen. Mitarbeiter, die aktiv gegen Chefs kämpfen oder sich engagiert und offen mit ihnen auseinandersetzen, sind „automatisch“ auch bei allen anderen Führungskräften höchst unbeliebt (auch bei Bewerbungsempfängern).

Heißt das, so wird oft gefragt, der Mitarbeiter müsse sich letztlich „alles gefallen lasen“? Die hohe Schule des Systemverständnisses besteht in der Erkenntnis, dass die Frage sich so gar nicht stellt. Der ideale Mitarbeiter ist so gut in der Sache und so souverän als Persönlichkeit, dass ihm nie „alles“ abverlangt wird.

Chef; Ihr ... denkt über Sie, wie Sie über ihn

Für jeden Mitarbeiter ist es interessant zu wissen, wie sein Vorgesetzter über ihn denkt. Dabei geht es vor allem darum, wie sympathisch der Mitarbeiter dem Chef ist, ob die viel zitierte „Chemie“ zwischen beiden stimmt etc. Schließlich ist die Einstellung des Chefs zum Mitarbeiter eine wichtige Basis für Gehaltserhöhungen, Beförderungen etc. (oder im anderen Fall für eine Entlassung).

Bei der Erforschung der Chef-Meinung kann man sich ein bewährtes Prinzip zunutze machen, das ein Zusammenleben von Menschen in Gruppen überhaupt erst möglich macht: Sympathie und Abneigung sind meist gegenseitig, nur der Grad der Intensität des Gefühls kann abweichen.

Ein Mitarbeiter, der seinem Chef also tiefempfundene Verachtung, Hass oder sonstige negativen Gefühle entgegenbringt, darf nicht hoffen, dass dieser Vorgesetzte ihn seinerseits besonders schätzt und achtet, er muss mit ähnlich negativen Urteilen bzw. Empfindungen rechnen. Hinzu kommt: Ein erfahrener Chef spürt Abneigung o. ä. durch einen Mitarbeiter!

Chef: Seine Kritik ist nur die Spitze eines Eisbergs

Trotz ihrer zweifelsfrei gegebenen Machtposition neigen Vorgesetzte erfahrungsgemäß nicht dazu, Kritik am Verhalten oder an den Leistungen des Mitarbeiters so offen zu artikulieren, wie sie diese empfinden. Sie arbeiten mit Andeutungen, die nicht annähernd so deutlich klingen, wie sie gemeint sind.

Anschließend hat der Mitarbeiter das Gefühl, der Chef hätte eigentlich „gar nichts“ gesagt. Dieser hingegen ist sich ganz sicher, endlich einmal „massiv klar gemacht“ zu haben, dass es so nicht weitergeht. Es ist einleuchtend, dass es auf dieser Basis schnell zu weiteren Missverständnissen kommt. Es gibt Entlassungsfälle, da „schwören“ Mitarbeiter, der Chef hätte vorher niemals auch nur die geringste Kritik geübt, während der Vorgesetzte im Brustton der Überzeugung ausführt, er hätte dem Mitarbeiter „mehrfach in aller Deutlichkeit“ Maßnahmen angedroht, wenn keine Verhaltensänderung erfolge.

Daher ist jede kritische Anmerkung des Chefs sorgfältig auf ihre Hintergründe abzuklopfen. Etwa sechs Siebtel des Eisbergs sind unter Wasser!

Dienstzeiten pro Arbeitgeber (max.)

Ab etwa zehn Dienstjahren beim derzeitigen / letzten Arbeitgeber muss der Bewerber mit Vorbehalten wegen zu langer Dienstzeit rechnen. Ab fünfzehn Jahren werden diese Vorbehalte stärker, ab etwa zwanzig Jahren massiv.

Die Begründung liegt in der einseitigen Ausrichtung auf die Gegebenheiten und Gepflogenheiten eines einzigen Hauses. Außerdem, so das pauschale Vorurteil, bleiben nach so langen Jahren die Fähigkeit und die Bereitschaft auf der Strecke, sich schnell und erfolgreich auf neue Regelungen einzustellen.

Also wird so nach etwa zehn Dienstjahren pro Arbeitgeber die Entscheidung fällig, ob der Berufsweg dort fortgesetzt oder ob aus Gründen der besseren Verkaufbarkeit auf dem Arbeitsmarkt nicht in den nächsten Jahren ein Wechsel ins Auge gefasst werden sollte.

Achtung: Es kann heute nicht mehr davon ausgegangen werden, dass eine berufslebenslange Zugehörigkeit zu einem Arbeitgeber möglich ist. Wer aber mit 50 nach 25 Dienstjahren plötzlich wechseln muss – wäre besser beraten gewesen, drei Arbeitgeber à fünf bis zehn Dienstjahre gehabt zu haben.

Dienstzeiten pro Arbeitgeber (min.)

Da von der rein rechnerischen Dienstzeit die jeweils mehrmonatige Einarbeitungs-, Stellensuch- und Kündigungszeit abzuziehen ist (in der bestimmt nicht voll gearbeitet wurde), ist einleuchtend, dass die Beschäftigungszeit pro Arbeitgeber ein gewisses Minimum nicht unterschreiten darf. Außerdem sucht der Arbeitgeber bei neuen Angestellten eine gewisse Planungssicherheit für die nächsten Jahre. Dann kommt noch hinzu, dass man einen Job eine gewisse Anzahl von Jahren erfolgreich ausgeübt haben muss, um sich auf dem Gebiet als „erfahren“ zu bezeichnen.

Daraus hat sich die pauschale Regel ergeben, dass der Angestellte etwa fünf Jahre pro Arbeitgeber (Veränderungen interner Art zählen dabei nicht) aufweisen sollte. Das ist als ungefähre Größe zu sehen, die nicht sklavisch eingehalten werden muss. Ein „Polster“ von z. B. acht Jahren bei einem Unternehmen federt eine zu kurze Zeit von nur zwei Jahren beim nächsten Unternehmen etwas ab.

Ausnahme: Beim Berufsanfänger werden zwei Jahre bei dem ersten Arbeitgeber toleriert.

An einer Häufung zu kurzer Dienstzeiten scheitern Bewerbungen!

Eigenheim

Die Bedeutung von Immobilien-Eigentum als Altersvorsorge oder Kapitalanlage ist unumstritten. Gewarnt werden muss jedoch vor der Versuchung, sich ein „Traumhaus“ unter großen persönlichen Opfern und mit höchst individueller Ausrichtung zu bauen, das dann „nie mehr“ verlassen werden soll und/oder schlicht unverkäuflich ist.

Die allein aus dieser Belastung resultierenden Nachteile im beruflichen Bereich sind aus der Sicht einer ausbildungsadäquaten Karrieregestaltung nicht zu verantworten. Dem Angestellten ist also unter diesem Aspekt dazu zu raten, Immobilieneigentum zur eigenen Nutzung möglichst in später leicht verkäuflichen Standardkategorien zu erwerben. Dieses Kriterium lässt dennoch die Auswahl in allen denkbaren Preiskategorien zu – erleichtert aber eine spätere Trennung vom Objekt. Mit der Notwendigkeit zu einem Umzug ist bei einer abhängigen Beschäftigung immer(!) zu rechnen.

Einkommen, Angabe in der Bewerbung

Das Einkommen, das der Bewerber nach seiner Einstellung erzielt, ist dem Preis vergleichbar, den der Käufer einer Ware oder Dienstleistung schließlich bezahlen muss. Es ist absolut üblich, dass der Verkäufer bereits im ersten Stadium der Kontaktaufnahme seine Preisvorstellung nennt. So enthält jedes Handwerker- oder Lieferantenangebot seinen Preis, jede Ware im Schaufenster und jeder Gebrauchtwagen ist entsprechend ausgezeichnet.

Für den Bewerbungsempfänger ist der Einkommenswunsch eines Bewerbers ein wichtiges Qualifikationsdetail. Eine fachliche Qualifikation kann zum „Preis Y“ interessant sein, während sie zum „Preis Z“ völlig indiskutabel wird. Also führen Profis nicht gern aufwändige Vorstellungsgespräche  mit Bewerbern, wenn sie deren „Preisvorstellung“ (Einkommenswunsch) nicht kennen.

In der Praxis reicht es aus, in der Bewerbung kommentarlos das heutige (oder bei Arbeitslosigkeit das letzte) Einkommen zu nennen. Berufsanfängern bleibt nur die Nennung eines Einkommenswunsches. Bewährt hat sich der Zusatz „... EUR, entscheidend ist für mich jedoch die Aufgabenstellung.“

Einkommen, Erzielung von hohem

Das oft zu beobachtende Ringen eines Angestellten um ständige Gehaltserhöhungen bei gleichbleibender Position führt zu nichts außer steigendem Unwillen auf Chefseite.

Die Strukturen des beruflichen Systems sind zweifelsfrei so aufgebaut, dass die Führung von ausführendem Personal auf allen Ebenen deutlich besser honoriert wird als die ausführende Tätigkeit selbst. Das zeigt eindeutig, dass die Unternehmen den Positionen in den höheren hierarchischen Ebenen mit steigender Personalverantwortung eine höhere Bedeutung und einen entsprechend höheren Wert zumessen.

Eindeutige Konsequenz daraus: Wer viel verdienen will, muss aufsteigen, eine Position der jeweils nächsten Ebene erringen. Es gilt sogar: Wer stetig und konsequent aufsteigt, muss sich um Gehaltserhöhungen gar nicht mehr kümmern, die sind bei jeder Beförderung inbegriffen.

Wer also aus irgendwelchen Gründen nicht aufsteigen will oder kann, sollte von Anfang an auch seine Einkommensziele beschneiden.

Erfolg ist das Ziel

Wir leben zweifelsfrei in einer Erfolgsgesellschaft. Das Ziel jeder Art von beruflich relevanter Bemühung ist der Erfolg. Er gilt als Wert an und für sich – und wird kaum hinterfragt, muss nicht begründet werden. Das gilt für fast alle Bereiche des Lebens, nicht nur im Bereich des Angestellten in seinem Beruf, sondern auch im Sport, in der Politik usw.

Ebenso wie der Erfolg wird aber der Misserfolg behandelt: Auch „verloren“ zu haben ist eine sich selbst erklärende Aussage, die im Regelfall nicht hinterfragt wird. Bietet der Betroffene ungefragt Erklärungen für Misserfolge an, hört kaum jemand zu.

Wird ein Bewerber mit tadelloser Laufbahn oder spezifischen Fachkenntnissen gesucht, hat ein Kandidat mit chaotischem Werdegang und ohne das Spezialwissen auch dann keine Chance, wenn er eine umfassende Begründung für seine Handikaps liefert.

Diese Zusammenhänge sollte ein Mensch, der als Angestellter sein Geld verdienen will, von Anfang an kennen und in seine Planungen einbeziehen. Gefragt sind Sieger, nicht Menschen mit guten „Ausreden“ für Niederlagen.

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